Mise à jour : 24/08/2022
Par la démission (on parle parfois aussi de « congé »), vous informez votre employeur de votre volonté de mettre fin à votre contrat de travail. La démission ne peut jouer que pour un CDI.
Le salarié en CDI qui souhaite démissionner dispose de 2 méthodes pour rompre son contrat de travail :
- La démission avec préavis (I)
- La démission pour motif grave (II)
La démission (ou congé donné par le salarié) avec préavis
Dans quelles formes donner ma démission avec préavis?
Sauf si votre convention collective ou votre contrat prévoit une procédure précise, votre démission n’a pas besoin de respecter une quelconque forme ; elle doit néanmoins se faire par écrit (pour être actée et prouvée).
Vous pouvez notifier votre démission à votre employeur :
- par lettre recommandée avec accusé de réception, auquel cas la notification produira ses effets au 3ème jour ouvrable après l’expédition du courrier (par jour ouvrable on entend tous les jours de la semaine sauf les dimanches et jours fériés),
- ou par remise en main propre d’un écrit contre signature pour accusé de réception (en 2 exemplaires dont l’un vous est destiné),
- ou par exploit d’huissier.
Votre volonté de démissionner doit être explicite, c’est-à-dire qu’elle doit être suffisamment claire, mais vous n’avez pas à vous justifier.
La notification de votre démission doit préciser la durée de votre éventuel préavis et la date à laquelle il commencera à courir. Le délai de préavis commence à courir le lundi suivant la semaine pendant laquelle le congé a été notifié.
Une fois notifiée à votre employeur, votre démission est irrévocable ; ses effets ne peuvent être anéantis qu’avec l’accord de votre employeur.
Quel préavis dois-je respecter?
Sauf accord conclu avec votre employeur ou dispositions expresses de votre convention collective, vous devez respecter un préavis dont la durée varie selon :
- la date de début du contrat (avant ou après le 1er janvier 2014),
- que vous êtes ouvrier ou employé,
- votre ancienneté,
- votre rémunération.
Contrairement au licenciement, lorsque vous démissionnez, le préavis continue de courir pendant les périodes où est suspendu votre contrat en raison d’une maladie, d’un accident et pendant vos vacances annuelles.
a) Votre contrat a débuté avant le 1er janvier 2014
Si votre contrat a été conclu avant le 1er janvier 2014, il faut tenir compte de l’ancienneté et distinguer les ouvriers des employés pour connaitre la durée du délai de préavis à respecter.
En effet, le délai de préavis est calculé en additionnant 2 résultats (Partie I + Partie II).
- Partie I :
Pour les ouvriers, la partie I est établie en fonction de l’ancienneté acquise de l’entrée en service du travailleur jusqu’au 31 décembre 2013 :
ANCIENNETE | DUREE DU PREAVIS | |
OUVRIERS | < 20 ans | 14 jours |
≥ 20 ans | 28 jours |
N.B : il s’agit des délais de préavis ordinaires, il existe des délais de préavis particuliers applicables dans certains secteurs. Pour cela, il faut se référer aux commissions paritaires, disponibles au format PDF à l’adresse : http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=42170
Pour les employés, la partie I est établie en fonction de la rémunération perçue par le travailleur ainsi que son ancienneté au 31 décembre 2013 :
REMUNERATION | ANCIENNETE | DUREE DU PREAVIS | |
EMPLOYES | Rémunération Annuelle Brute ≤ à 32.254 € | < 5 ans | 1,5 mois |
≥ 5 ans | 3 mois | ||
Rémunération Annuelle Brute 32.254 € > 64.508 € | < 5 ans | 1,5 mois | |
de 5 ans à 10 ans | 3 mois | ||
≥ 10 ans | 4,5 mois | ||
Rémunération Annuelle Brute > 64.508 € | < 5 ans | 1,5 mois | |
de 5 ans à 10 ans | 3 mois | ||
de 10 ans à 15 ans | 4,5 mois | ||
≥ 15 ans | 6 mois |
- Partie II :
Pour les ouvriers comme pour les employés, elle est établie en fonction de l’ancienneté acquise depuis le 1er janvier 2014 jusqu’à la démission. Le compteur est remis à zéro. Les délais de préavis de la partie II sont les mêmes que ceux applicables aux contrats conclus après le 1er janvier 2014 (cf. infra) :
ANCIENNETE | DUREE DU PREAVIS |
De 0 à moins de 3 mois | 1 |
De 3 à moins de 6 mois | 2 |
De 6 à moins de 12 mois | 3 |
De 12 à moins de 18 mois | 4 |
De 18 à moins de 24 mois | 5 |
De 2 ans à moins de 4 ans | 6 |
De 4 ans à moins de 5 ans | 7 |
De 5 ans à moins de 6 ans | 9 |
De 6 ans à moins de 7 ans | 10 |
De 7 ans à moins de 8 ans | 12 |
A partir de 8 ans | 13 |
- Somme des Parties I et II :
OUVRIERS :
Durée totale de préavis = délai de préavis en fonction de l’ancienneté au 31.12.2013 + délai de préavis en fonction de l’ancienneté à partir du 01.01.2014
Exemple :
Un ouvrier est embauché le 1er janvier 2012 et démissionne le 22 décembre 2022.
- Partie I : au 31/12/2013, il comptabilise 2 ans d’ancienneté = 14 jours de préavis
- Partie II : du 01/01/2014 au 22/12/2022, il comptabilise une ancienneté d’au moins 8 ans = 13 semaines
L’ouvrier devra donc effectuer un préavis de 13 semaines + 14 jours.
EMPLOYES :
Durée totale de préavis = délai de préavis en fonction de l’ancienneté au 31.12.2013 + délai de préavis en fonction de l’ancienneté à partir du 01.01.2014
Exemple :
Un employé est embauché le 1er août 2010 avec un salaire ne dépassant pas 32.254 € et démissionne le 22 septembre 2022
- Partie I : au 31/12/2013, il est dans sa 3ème année d’ancienneté = 1,5 mois de préavis
- Partie II : du 01/01/2014 au 22/09/2022, il comptabilise une ancienneté d’au moins 8 ans = 13 semaines
L’employé devra donc effectuer un préavis de 1,5 mois + 13 semaines.
b) Votre contrat a débuté après le 1er janvier 2014
Depuis la loi du 26 décembre 2013 relative à l’introduction d’un statut unique, entrée en vigueur au 1er janvier 2014, les délais de préavis applicables en cas de démission sont les mêmes, que le travailleur soit ouvrier ou employé :
ANCIENNETE | DUREE DU PREAVIS |
De 0 à moins de 3 mois | 1 |
De 3 à moins de 6 mois | 2 |
De 6 à moins de 12 mois | 3 |
De 12 à moins de 18 mois | 4 |
De 18 à moins de 24 mois | 5 |
De 2 ans à moins de 4 ans | 6 |
De 4 ans à moins de 5 ans | 7 |
De 5 ans à moins de 6 ans | 9 |
De 6 ans à moins de 7 ans | 10 |
De 7 ans à moins de 8 ans | 12 |
A partir de 8 ans | 13 |
N.B : il s’agit des délais de préavis ordinaires, il existe une dérogation temporaire jusqu’au 31/12/2017 applicable aux ouvriers dans certains secteurs. Pour connaitre les délais de préavis particuliers, il faut se référer aux commissions paritaires, disponibles au format PDF à l’adresse : http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=40424
A défaut d’effectuer votre préavis, votre employeur est en droit d’exiger que vous lui versiez une indemnité compensatoire de préavis dont le montant est égal à la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis.
La démission pour motif grave
Vous pouvez rompre sans préavis votre CDD ou votre CDI en raison d’une faute grave de votre employeur (ou de son préposé) ; cette faute doit vous empêcher de poursuivre définitivement votre collaboration professionnelle.
Seuls des faits d’une importante gravité permettent de justifier une telle rupture de votre contrat de travail et c’est alors au juge qu’il reviendra de résilier judiciairement votre contrat de travail si votre employeur refuse la rupture que vous lui soumettez.
La démission pour motif grave doit respecter la même procédure que le licenciement pour faute grave. En effet, si vous estimez que employeur ou que son préposé a commis une telle faute à votre encontre, vous devez notifier à votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, la rupture de votre contrat dans les 3 jours ouvrables suivant celui où vous avez eu connaissance de ladite faute (Par jour ouvrable, on entend tous les jours de la semaine sauf les dimanches et jours fériés légaux.).
Vous devez alors cesser toute activité.
Dans ce courrier (ou dans un second courrier par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 3 jours ouvrables qui suivent votre démission), il est nécessaire d’exposer de manière très précise les raisons de votre rupture.
Vous devez être en mesure de prouver par tous moyens la faute que vous invoquez.
Vous ne pouvez pas bénéficier d’indemnité de préavis. Mais le juge peut ordonner à votre employeur de vous verser des dommages-intérêts d’un montant identique.
Une telle rupture reste à vos risques et périls ; le juge pourra la considérer comme illégitime ou irrégulière et vous condamner alors à verser des dommages-intérêts à votre employeur.
Avant de tenter toute action contentieuse, contactez les conseillers EURES, si possible le jour même où vous avez connaissance de la faute grave de votre employeur.