Licenciement avec préavis

Mise à jour : 24/08/2022

Lorsque vous êtes titulaire d’un CDI, votre employeur peut vous licencier, alors même que vous n’avez pas commis de faute, moyennant un certain préavis qui sert à vous avertir à quelle date il mettra véritablement fin à votre relation de travail.

Mon employeur doit-il me convoquer à un entretien préalable?

NON
Votre employeur, s’il envisage de vous licencier, n’a pas à procéder à un entretien préalable comme cela peut être le cas en France.

Quelle procédure doit respecter mon licenciement?

Votre licenciement doit vous être notifié par un écrit daté et signé (lettre recommandée avec accusé de réception ou par exploit d’huissier) et où doivent figurer :

• la date à laquelle débute votre préavis,
• la durée du préavis que vous devez effectuer.

Si la notification ne répond pas à ces exigences, la rupture du contrat de travail est nulle.

Votre lettre de rupture doit être rédigée dans la langue de la région où se situe le siège d’exploitation de votre entreprise (en français en Wallonie, néerlandais en Flandre et en néerlandais ou en français dans la région bruxelloise).

La lettre de rupture n’est pas obligée de comporter les motifs de votre licenciement ; en l’absence de motifs, il est conseillé de demander communication de ceux-ci. En effet, depuis le 1^er avril 2014, la CCT n°109 pose le principe d’un droit à la motivation du licenciement. Pour cela, vous devez le faire par lettre recommandée avec accusé de réception dans les délais suivants les 2 mois qui suivent la fin du contrat, sans que ce délai ne puisse excéder 6 mois après la date de notification licenciement lorsqu’un préavis est presté. A défaut de réponse de votre employeur dans les 2 mois qui suivent votre demande, votre employeur risque une amende forfaitaire équivalente à 2 semaines de rémunération.

Il existe toutefois quelques exceptions au principe de droit à la motivation du licenciement (durant les 6 premiers mois d’occupation, intérim, étudiant, licenciement collectif, etc.).

La CCT n°109 a supprimé le licenciement abusif et a introduit à la place, la notion de licenciement manifestement déraisonnable. Il s’agit du « licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable ».

Si vous souhaitez contester les motifs du licenciement, vous devez intenter une action devant le tribunal et réclamer une indemnité allant de 3 à 17 semaines de rémunération fonction de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement.

Cette indemnité est cumulable avec celle concernant la non-communication ou la communication tardive des motifs du licenciement.

Devant le tribunal, la charge de la preuve du caractère manifestement déraisonnable ou non du licenciement, diffère selon que le licenciement a été motivé ou non :

• Si l’employeur n’a pas donné les motifs : la charge de la preuve lui incombe ;
• Si le travailleur n’a pas demandé les motifs : c’est lui qui supportera la charge de la preuve ;
• Si l’employeur a motivé le licenciement : c’est à la partie qui allègue les faits d’apporter la preuve que le licenciement est manifestement déraisonnable. La charge de la preuve est alors partagée.

Quel préavis mon employeur doit respecter?

Votre employeur doit respecter, pour vous licencier, un préavis dont la durée varie selon :

• la date de début du contrat (avant ou après le 1^er janvier 2014),
• que vous êtes ouvrier ou employé,
• votre ancienneté,
• votre rémunération.

Le préavis ne court pas pendant les périodes où est suspendu votre contrat en raison d’une maladie, d’un accident, pendant vos vacances annuelles.

1) Votre contrat a débuté avant le 1^er janvier 2014

Si votre contrat a été conclu avant le 1^er janvier 2014, il faut tenir compte de l’ancienneté et distinguer les ouvriers des employés pour connaitre la durée du délai de préavis à respecter.

En effet, le délai de préavis est calculé en additionnant 2 résultats (Partie I + Partie II).

Partie I :

– Pour les ouvriers, elle est établie en fonction de l’ancienneté acquise de l’entrée en service du travailleur jusqu’au 31 décembre 2013 :

N.B : il s’agit des délais de préavis ordinaires, il existe des délais de préavis particuliers applicables dans certains secteurs. Pour cela, il faut se référer aux commissions paritaires, disponibles au format PDF à l’adresse : http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=42170

– Pour les employés, la partie I est établie en fonction de la rémunération perçue par le travailleur ainsi que son ancienneté au 31 décembre 2013 :

Partie II :

Pour les ouvriers comme pour les employés, elle est établie en fonction de l’ancienneté acquise depuis le 1^er janvier 2014 jusqu’au licenciement. Le compteur est remis à zéro. Les délais de préavis de la partie II sont les mêmes que ceux applicables aux contrats conclus après le 1^er janvier 2014 (cf. infra) :

Somme des Parties I et II :

OUVRIERS :

Durée totale de préavis = délai de préavis en fonction de l’ancienneté au 31.12.2013 + délai de préavis en fonction de l’ancienneté à partir du 01.01.2014

Exemple :

Ouvrier embauché le 1^er janvier 2012 et licencié le 22 décembre 2015.

• Partie I : au 31/12/2013, il comptabilise 2 ans d’ancienneté = 35 jours de préavis
• Partie II : du 01/01/2014 au 22/12/2015, il comptabilise une ancienneté entre 21 mois et 24 mois = 11 semaines

L’employeur devra donc notifier au moment du licenciement un préavis de 16 semaines (11 semaines + 35 jours).

EMPLOYES :

Durée totale de préavis = délai de préavis en fonction de l’ancienneté au 31.12.2013 + délai de préavis en fonction de l’ancienneté à partir du 01.01.2014

Exemple :

Employé embauché le 1^er août 2010 avec un salaire ne dépassant pas 32.254 € et licencié le 22 septembre 2022

• Partie I : au 31/12/2013, il est dans sa 3^ème année d’ancienneté = 3 mois de préavis
• Partie II : du 01/01/2014 au 22/09/2022, il comptabilise une ancienneté entre 8 ans et 9 ans = 27 semaines

L’employeur devra donc notifier au moment du licenciement un préavis de 3 mois et 27 semaines.

2) Votre contrat a débuté après le 1^er janvier 2014

Depuis la loi du 26 décembre 2013 relative à l’introduction d’un statut unique, entrée en vigueur au 1^er janvier 2014, les délais de préavis applicables en cas de licenciement sont les mêmes que le travailleur soit ouvrier ou employé :

N.B : il s’agit des délais de préavis ordinaires. Pour connaitre les délais de préavis particuliers, il faut se référer aux commissions paritaires, disponibles au format PDF à l’adresse : http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=40424

3) Recherche d’emploi et contre-préavis

Le travailleur a le droit de s’absenter durant un préavis afin de rechercher du travail. Il s’agit d’un congé de sollicitation. La durée de l’absence ne doit pas dépasser la durée d’une journée ou deux demi-journées de travail par semaine. La rémunération doit être maintenue pendant les absences.

Si vous retrouvez un nouvel emploi pendant la durée de votre préavis, vous n’êtes pas obligé d’aller jusqu’au terme de celui-ci. En effet, il est possible de notifier à votre employeur un « CONTRE-PREAVIS », c’est-à-dire que  vous effectuerez un préavis plus court que celui initialement prévu.

La durée de ce contre-préavis dépend de l’ancienneté du travailleur :

Le contre-préavis prend cours le lundi suivant la semaine de la notification.

Vous devez notifier le contre préavis à votre employeur :

• par remise en main propre contre signature en 2 exemplaires dont l’un vous est destiné,
• ou par lettre recommandée avec accusé de réception (qui produit effet 3 jours ouvrables suivant la date d’expédition),
• ou par exploit d’huissier (qui produit effet dès le moment de la remise de l’exploit par l’huissier).

4) Dispense de préavis

Lorsque votre employeur vous licencie, il peut :

• Soit vous dispenser de prestation en cours de préavis
• Soit rompre immédiatement le contrat de travail plutôt que de vous faire effectuer un préavis.

Dans le cas d’une rupture immédiate du contrat ou d’une dispense de prestation en cours de préavis, votre employeur doit vous verser une indemnité compensatoire de préavis dont le montant est égal à la rémunération correspondant à la durée du préavis que vous auriez dû effectuer (cf. ci-dessus). Cette indemnité doit en principe vous être versée en une seule fois et au plus tard au moment où vous quittez l’entreprise, et ce même si vous retrouvez immédiatement un nouvel emploi. Un versement mensualisé peut cependant jouer si votre entreprise est en difficulté ou si elle connaît des circonstances économiques exceptionnelles.

Dans le cadre d’une dispense en cours de préavis, le contrat est considéré comme rompu à la date de la dispense.