Mise à jour : 10/08/2022
Forme du contrat de travail
Votre contrat doit être un contrat écrit (par souci de preuve en cas de litige), établi au plus tard au moment de votre entrée en service, et signé en double exemplaire dont l’un vous est destiné.
Outre les mentions obligatoires qui sont les mêmes que pour le CDI, votre contrat à durée déterminée doit contenir en plus les informations suivantes :
- la définition de son objet, c’est-à-dire la tâche précise et non durable pour l’exécution de laquelle le salarié a été engagé,
- la durée du contrat :
- lorsqu’il est conclu pour une durée précise – la date d’échéance du terme,
- lorsqu’il est conclu pour un objet déterminé sans durée précise, la durée minimale pour laquelle il est conclu,
- lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le contrat doit mentionner le nom du salarié absent,
- la durée de l’éventuelle période d’essai,
- la clause de renouvellement pour le cas où cela est envisagé.
Le recours au CDD est limité à des tâches précises et non durables comme par exemple :
- le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat est suspendu (sauf conflit collectif ou manque de travail en raison d’intempéries ou de la situation économique),
- le remplacement dans l’attente de l’entrée en service du nouveau titulaire de poste,
- les emplois pour lesquels il est d’usage constant, dans le secteur d’activité, de ne pas recourir à un CDI (sport professionnel, audio-visuel, Private banking, BTP pour les chantiers à l’étranger,etc.),
- les emplois à caractère saisonnier,
- l’exécution de tâches ponctuelles et occasionnelles définies ne rentrant pas dans le cadre de l’activité courante de l’entreprise,
- l’exécution d’une tâche précise et non durable en cas de survenance d’un accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité, de démarrage ou d’extension de l’entreprise,
- l’exécution de travaux urgents nécessaires pour prévenir des accidents,
- les emplois d’insertion de chômeurs,
- les mesures en faveur de l’emploi,
- les mesures en faveur de la formation professionnelle.
Un CDD ne peut jamais être conclu afin de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
La durée du CDD
En principe, un CDD ne peut pas excéder 24 mois pour un même salarié, renouvellement compris.
Des exceptions existent cependant :
- pour les saisonniers,
- pour certains contrats en matière d’enseignement et de recherche,
- pour les professions qui exigent des connaissances hautement spécialisées, connaissances accompagnées d’une expérience professionnelle confirmée dans la spécialisation,
- pour certains salariés faisant l’objet d’une mesure d’insertion ou de réinsertion.
Le renouvellement du CDD
Le CDD ne peut être renouvelé que 2 fois pour une durée déterminée (le maximum est donc de 3 CDD). Si la relation de travail continue au-delà de 3 CDD, le contrat de travail sera requalifié en CDI.
Il ne peut y avoir renouvellement de CDD que si cela a été prévu dans le contrat initial ou dans une clause annexe.
La succession de CDD
A l’expiration de votre contrat, votre employeur ne peut pas, pour le même poste, avoir recours à un autre CDD ou à un intérimaire avant que ne soit écoulée une période égale au tiers de la durée de votre CDD (renouvellements compris).
Cette période d’attente n’est cependant pas applicable dans les cas suivants :
- nouvelle absence du salarié remplacé,
- exécution de travaux urgents,
- contrat saisonnier,
- contrat pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI,
- en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié,
- en cas de refus du salarié de renouveler son contrat, quand ce contrat comprend une clause de renouvellement (et ce pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir),
- emplois d’insertion de chômeurs,
- mesures en faveur de l’emploi,
- mesures en faveur de la formation professionnelle.
La rupture du CDD
Votre CDD prend fin de plein droit à l’échéance du terme.
Le CDD peut être résilié avant son terme uniquement dans les cas suivants :
- en cas de commun accord entre le salarié et l’employeur,
- en cas de faute grave de l’employeur ou du salarié,
- en cas de rupture pendant la période d’essai.
Le non-respect de cette disposition ouvre droit à des dommages et intérêts. Ce montant correspond au salaire que vous auriez perçu jusqu’à l’échéance de votre période de préavis.