La législation luxembourgeoise distingue deux types d’harcèlement: moral et sexuel.
Le harcèlement moral
Le 9 avril 2023, le Code du travail luxembourgeois a été modifié par l’introduction d’un nouveau dispositif relatif à la protection contre le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail.
L’article 246-2 du Code pose une définition du harcèlement moral:
« Constitue un harcèlement moral à l’occasion des relations de travail au sens du présent chapitre, toute conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne »
Ainsi plusieurs obligations sont prévues par la Loi du 29 mars 2023 :
- L’obligation pour l’employeur, le salarié, tout client ou fournisseur de l’entreprise de s’abstenir de tout harcèlement moral dans le cadre des relations de travail ;
- L’obligation pour l’employeur de déterminer, après information et consultation de la délégation du personnel ou, à défaut, de l’ensemble du personnel, les mesures à prendre pour protéger les salariés contre le harcèlement moral au travail ;
- Un cadre procédural d’intervention de l’Inspection du travail et des Mines lorsque l’employeur s’abstient d’agir ou lorsque le harcèlement moral perdure malgré les mesures prises par l’employeur ;
- Une protection de la victime et des témoins de harcèlement moral contre d’éventuelles représailles de l’employeur. La nullité du licenciement intervenu de ce fait est notamment prévue ;
- L’attribution d’un rôle de protection, de conseil et d’accompagnement de la délégation du personnel envers les salariés victimes de harcèlement ;
- Une faculté octroyée à la victime de harcèlement moral de refuser de poursuivre l’exécution de son contrat de travail ainsi que de le résilier sans préavis pour motif grave. L’employeur pourra par ailleurs être condamné au paiement de dommages et intérêts du fait de sa faute ayant occasionné la résiliation immédiate du contrat.
Par conséquent, cette nouvelle Loi vient renforcer la protection des victimes de harcèlement moral en posant un cadre légal, cette thématique était en effet jusqu’ici uniquement envisagée au sein de la convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail conclue entre les partenaires sociaux luxembourgeois. Ces deux dispositifs seront dès lors amenés à coexister.
Pour rappel, la Convention du 25 juin 2009 considère qu’il y a présence de harcèlement moral «lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet soit:
- de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité;
- d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;
- d’altérer sa santé physique ou psychique.
Une des principales caractéristique à retenir est qu’un seul agissement fautif ne peut constituer un harcèlement moral – une répétition est nécessaire (sauf si ce dernier est discriminatoire).
Le harcèlement sexuel
L’article L. 245-2 du Code du travail luxembourgeois définit l’harcèlement sexuel comme «tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe dont celui qui s’en rend coupable sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité d’une personne, lorsqu’une des conditions suivantes est remplie:
- le comportement est non désiré, intempestif, abusif et blessant pour la personne qui en fait l’objet;
- le fait qu’une personne refuse ou accepte un tel comportement de la part de l’employeur, d’un salarié, d’un client ou d’un fournisseur est utilisé explicitement ou implicitement comme base d’une décision affectant les droits de cette personne en matière de formation professionnelle, d’emploi, de maintien de l’emploi, de promotion, de salaire ou de toute autre décision relative à l’emploi;
- un tel comportement crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant à l’égard de la personne qui en fait l’objet.
Le comportement visé peut être physique, verbal ou non verbal. L’élément intentionnel du comportement est présumé.
