Le licenciement avec préavis (=congé moyennant préavis)

Lorsque vous êtes titulaire d’un CDI, votre employeur peut vous licencier, alors même que vous n’avez pas commis de faute, moyennant un certain préavis qui sert à vous avertir à quelle date il mettra véritablement fin à votre relation de travail.

Mon employeur doit-il me convoquer à un entretien préalable ?

NON
Votre employeur, s’il envisage de vous licencier, n’a pas à procéder à un entretien préalable comme cela peut être le cas en France.

Quelle procédure doit respecter mon licenciement ?

Votre licenciement doit vous être notifié par un écrit daté et signé (lettre recommandée avec accusé de réception ou par exploit d’huissier) et où doivent figurer :

  • la date à laquelle débute votre préavis,
  • la durée du préavis que vous devez effectuer.

Votre lettre de rupture doit être rédigée dans la langue de la région où se situe le siège d’exploitation de votre entreprise (en français en Wallonie, néerlandais en Flandre et en néerlandais ou en français dans la région bruxelloise).

Si la notification ne répond pas à ces exigences, la rupture du contrat de travail est immédiate et l’employeur devra vous verser une indemnité de rupture.

La lettre de rupture n’est pas obligée de comporter les motifs de votre licenciement ; en l’absence de motifs, il est conseillé de demander communication de ceux-ci. En effet, depuis le 1er avril 2014, la CCT n°109 pose le principe d’un droit à la motivation du licenciement. Pour cela, vous devez le faire par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 2 mois qui suivent la fin du contrat, sans que ce délai ne puisse excéder 6 mois après la date du licenciement. A défaut de réponse de votre employeur dans les 2 mois qui suivent votre demande, votre employeur risque une amende forfaitaire équivalente à 2 semaines de rémunération.

Il existe toutefois quelques exceptions au principe de droit à la motivation du licenciement (durant les 6 premiers mois d’occupation, intérim, étudiant, licenciement collectif, etc.).

La CCT n°109 a supprimé le licenciement abusif et a introduit à la place, la notion de licenciement manifestement déraisonnable. Il s’agit du « licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable ».

Si vous souhaitez contester les motifs du licenciement, vous devez intenter une action devant le tribunal et réclamer une indemnité allant de 3 à 17 semaines de rémunération fonction de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement.

Cette indemnité est cumulable avec celle concernant la non-communication ou la communication tardive des motifs du licenciement.

Devant le tribunal, la charge de la preuve du caractère manifestement déraisonnable ou non du licenciement, diffère selon que le licenciement a été motivé ou non :

  • Si l’employeur n’a pas donné les motifs : la charge de la preuve lui incombe ;
  • Si le travailleur n’a pas demandé les motifs : c’est lui qui supportera la charge de la preuve ;
  • Si l’employeur a motivé le licenciement : c’est à la partie qui allègue les faits d’apporter la preuve que le licenciement est manifestement déraisonnable. La charge de la preuve est alors partagée.

Quel préavis mon employeur doit respecter ?

Votre employeur doit respecter, pour vous licencier, un préavis dont la durée varie selon :

  • la date de début du contrat (avant ou après le 1er janvier 2014),
  • que vous êtes ouvrier ou employé,
  • votre ancienneté,
  • votre rémunération,
  • votre âge.

Le préavis ne court pas pendant les périodes où est suspendu votre contrat en raison d’une maladie, d’un accident, pendant vos vacances annuelles.

1) Votre contrat a débuté avant le 1er janvier 2014

Si votre contrat a été conclu avant le 1er janvier 2014, il faut tenir compte de l’ancienneté et distinguer les ouvriers des employés pour connaitre la durée du délai de préavis à respecter.

En effet, le délai de préavis est calculé en additionnant 2 résultats (Partie I + Partie II).

Partie I :

– Pour les ouvriers, elle est établie en fonction de l’ancienneté acquise de l’entrée en service du travailleur jusqu’au 31 décembre 2013 :

ANCIENNETE AU 31/12/2013

DUREE DU PREAVIS

Contrats conclus avant le 01/01/2012

Contrats conclus à partir du 01/01/2012

OUVRIERS

< 6mois

28 jours (4 semaines)

28 jours

6 mois < 5 ans

35 jours (5 semaines)

40 jours

5 ans < 10 ans

42 jours (6 semaines)

48 jours

10 ans < 15 ans

56 jours (8 semaines)

64 jours

15 ans < 20 ans

84 jours (12 semaines)

97 jours

> 20 ans

112 jours (16 semaines)

129 jours

N.B : il s’agit des délais de préavis ordinaires, il existe des délais de préavis particuliers applicables dans certains secteurs. Pour cela, il faut se référer aux commissions paritaires, disponibles au format PDF à l’adresse : http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=42170

– Pour les employés, la partie I est établie en fonction de la rémunération perçue par le travailleur ainsi que son ancienneté au 31 décembre 2013 :