Mise à jour : 17/08/2021
Procédure
Un principe de liberté de licenciement a été mis en place en Suisse. Cela signifie qu’en dehors des règles spécifiques de protection contre le licenciement dans certaines situations, l’employeur est libre de licencier son salarié pour tout motif. Une limite est néanmoins apportée à ce principe : le licenciement ne doit pas faire suite à une discrimination et ne doit pas être considéré comme abusif (cf partie licenciement abusif).
Par ailleurs, la résiliation des rapports de travail doit être motivée par écrit si l’autre partie le demande[1]. En cas de violation de l’obligation de motivation, sont applicables les sanctions suivantes:
- exécution par application d’une décision judiciaire
- prise en compte lors de l’établissement de la preuve d’éventuels faits abusifs
- charge des frais de justice.
[1] art. 335 al. 2 Code des obligations
En Suisse, il n’existe pas d’entretien préalable avant un licenciement, quel que soit le nombre d’employés. Pour que le licenciement puisse être considéré comme valide, l’employeur doit respecter un délai de préavis, qui varie en fonction de l’ancienneté du salarié.
Préavis
Le délai de congé ou délai de préavis court à partir de la réception de la lettre de licenciement par l’employeur. Il varie selon l’ancienneté de ce dernier au sein de l’entreprise. La fin du préavis est toujours le dernier jour du mois complet (sauf accord écrit entre les deux parties).
Ancienneté de l’employé | Délai de préavis |
Première année d’embauche | 1 mois |
Entre la 2ème année et la 9ème année | 2 mois |
A partir de la 10ème année | 3 mois |
Il est possible de déroger à ces dispositions par accord écrit, contrat type ou convention collective de travail. La durée ne peut toutefois pas être inférieure à un mois, sauf pour les employés dont l’ancienneté est inférieure à un mois. Il n’existe aucune possibilité de dispense du préavis.
Indemnités
Le principe posé par la législation suisse est l’absence d’indemnités en cas de licenciement. Un accord écrit peut toutefois prévoir le contraire. Il existe une exception à ce principe en cas de longs rapports de travail. Ainsi, si l’employé licencié est âgé d’au moins 50 ans et que le contrat de travail prend fin au moins après 20 ans de service, l’employeur doit une indemnité au travailleur. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant du salaire pour deux mois. A noter cependant que si le travailleur perçoit des prestations d’une institution de prévoyance, elles seront déduites de l’indemnité versée par l’employeur.
résiliation abusive
Il peut y avoir une résiliation abusive dans les cas suivants (cf. art. 336 CO):
- résiliation pour une raison inhérente à la personnalité d’une partie à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail (par ex. du fait de l’âge, de la nationalité, de la santé).
- résiliation en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel
- résiliation seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions de l’autre partie
- résiliation parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail
- résiliation parce que l’autre partie accomplit un service obligatoire militaire ou dans la protection civile
- résiliation donnée par l’employeur en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou de l’exercice d’une activité syndicale
- résiliation par l’employeur pendant que le travailleur est représentant élu des travailleurs d’une commission d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise
- résiliation par l’employeur dans le cadre d’un licenciement collectif sans que la représentation des travailleurs, ou en l’absence de celle-ci, les travailleurs n’aient été consultés.