Fin de contrat de travail : quelles indemnités selon le pays ?

Du côté français, nous distinguons la fin de contrat à durée déterminée (CDD) de celle du contrat à durée indéterminée (CDI).

Lorsqu’un CDD arrive à son terme, le salarié a droit à une prime de précarité. Cette dernière a pour objectif principal de compenser l’instabilité de sa situation du fait du recours au CDD. Elle est au moins égale à 10% de la rémunération brute totale versée au salarié durant son contrat, mais ce montant peut être limité à 6% si une convention collective le prévoit (mais d’autres contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle).

Attention, cette prime de précarité n’est pas toujours due. Ainsi, l’employeur n’est pas tenu de la verser en cas d’embauche en CDI à l’issue du CDD, de refus de CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente, de faute grave, de force majeure, de CDD d’usage, de contrat aidé, de contrat pour lequel l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié, de contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, ou de contrat saisonnier.

En ce qui concerne la fin du CDI, seul le licenciement ouvre droit à une indemnité, sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié. Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Cette indemnité s’élève à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté allant jusqu’à 10 ans, et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans.

Aussi, lorsque votre employeur vous dispense d’effectuer votre préavis (il vous demande de ne pas venir travailler), il a l’obligation de vous verser une indemnité compensatrice de préavis.

Pour les salariés en intérim, les règles ne sont pas tout à fait les mêmes non plus. À la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit, en complément de son dernier salaire, une indemnité de fin de mission. Celle-ci est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus. Elle n’est pas due en cas de conclusion d’un CDI avec l’entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission, de dispense par l’entreprise utilisatrice d’un complément de formation, de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, de rupture anticipée par l’employeur pour faute grave ou pour force majeure, et de contrat saisonnier.

Notez que des accords ou conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables. Il est donc recommandé de consulter les textes applicables à votre entreprise.

En Allemagne, les CDD (befristeter Vertrag) et l’intérim (Zeitarbeit) n’ouvrent droit à aucune indemnité de fin de contrat. En fin de contrat ou de mission, vous n’aurez donc droit qu’à votre dernier salaire et au paiement de vos jours de congés non pris.

Concernant le CDI (Unbefristeter Vertrag), les indemnités de licenciement ne sont pas obligatoires, mais peuvent être négociées lors d’une rupture conventionnelle (Aufhebungsvertrag). Dans ce cas, le montant varie entre 0,5 et 1 mois de salaire brut par année d’ancienneté.

Par exception, lors d’un licenciement économique, l’employeur peut proposer une indemnité (généralement 0,5 mois de salaire par année d’ancienneté) à condition que vous renonciez à contester le licenciement devant le tribunal.

Mais, comme en France, des mesures plus favorables peuvent être prises par accord. Ainsi, certaines branches (métallurgie, chimie, etc.) ont des accords, appelés Tarifverträge, très protecteurs qui peuvent prévoir des indemnités majorées ou des conditions de départ plus favorables que la loi.

En ce qui concerne le Luxembourg, ni le CDD ni l’intérim n’ouvrent droit à une indemnité de départ. Des négociations avec votre employeur restent toujours possibles.

Le licenciement avec préavis en CDI quant à lui ouvre droit à une indemnité selon l’ancienneté du salarié, sauf s’il intervient pour motif grave. Les salariés n’ayant pas 5 ans d’ancienneté ne se voient attribuer aucune indemnité. Les salariés ayant de 5 à 10 ans d’ancienneté ont droit à 1 mois de salaire, de 10 à 15 c’est 2 mois, de 15 à 20 c’est 3 mois, de 20 à 25 c’est 6, de 25 à 30 c’est 9, et à partir de 30 ans d’ancienneté, c’est 12 mois de salaire payés à titre d’indemnité. Là encore, votre contrat de travail ou convention collective peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

Si toutefois vous êtes embauché par une société d’intérim française pour une mission au Luxembourg dans le cadre d’un détachement, le droit français s’applique, et vous pourriez percevoir l’indemnité de départ.

La législation belge n’exige pas non plus d’indemnité de fin de contrat ou de mission au terme d’un CDD ou de l’intérim. En revanche, une prime de fin d’année peut être accordée lorsqu’elle est prévue par une convention collective ou par le contrat de travail. Le cas échéant, celle-ci peut être payée au prorata du temps de présence, y compris en cas de départ en cours d’année, selon les conditions applicables.

Lorsqu’un employeur licencie un salarié, le principe est que l’indemnité de préavis n’est due que si l’employeur choisit de dispenser le salarié de prester son préavis. Cette indemnité correspond alors à la rémunération que le travailleur aurait touchée s’il avait effectué son préavis. Toutefois en cas de licenciement pour faute grave avec effet immédiat, aucune indemnité de préavis n’est due .