L’art. 3 de la Convention de Rome pose le principe de la liberté de choix de la loi applicable au contrat de travail : l’employeur et le salarié peuvent soumettre par exemple un contrat exécuté en France au droit Espagnol.
A défaut de choix par les parties, le contrat de travail est alors soumis à la loi de l’État où le travailleur accomplit habituellement son activité, et ce « même s’il est détaché à titre temporaire dans un autre pays »
Une directive européenne du 16 Décembre 1996 (directive 96/71) impose aux États membres d’assurer un «noyau de règles impératives de protection minimale» au bénéfice des travailleurs détachés sur leur territoire.
Ainsi, toute entreprise établie dans un État membre qui effectue une prestation de service sur le territoire d’un autre État membre et qui détache des travailleurs à cet effet doit respecter un ensemble de règles minimales en vigueur dans l’État d’accueil.
La directive 96/71 fixe une liste des matières qui sont concernées par cette protection minimale.
Sont visées les matières suivantes :
- La durée du travail;
- Le temps de repos et les congés payés;
- La rémunération;
- La sécurité, la santé et l’hygiène au travail;
- L’égalité homme/femme;
- Le principe de non-discrimination.
Depuis le 30 juillet 2020, la nouvelle Directive (UE) 2018/957 est entrée en application. Cette dernière vise à renforcer le “noyau dur” législatif applicable pendant la durée d’un détachement. Ainsi, le détachement – au sens droit du travail – est possible pour une durée de 12 mois (avec prolongation possible jusque 18 mois). Passé ce délai, le droit du travail du pays de destination s’applique dans son ensemble (exception pour les modalités de conclusions et de ruptures de contrat).
En pratique, cette directive va impacter deux aspects de la vie professionnelle pendant le détachement:
- La notion de salaires minimums ou conventionnelle est remplacée par la notion de rémunération. Cette définition plus large a pour conséquence que certaines primes (notamment conventionnelles) devront être appliquées aux travailleurs (exception faite de celles instituées par accord collectif d’entreprise).
- Le remboursement des frais professionnels: autrefois très limités, les frais professionnels tels que le transport, les repas et l’hébergement font désormais partis du « noyau dur ». Les frais professionnels ne peuvent plus être défalqués du salaire minimum applicable – ils sont exclus du salaire minimum – ce qui va renforcer l’exigence de remboursement de ces frais.
