In der Schweiz schreibt das Gesetz vor, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden mindestens vier Wochen Urlaub pro Jahr gewähren müssen. Für Angestellte unter 20 Jahren erhöht sich dieser Anspruch auf fünf Wochen. Ein individueller Arbeitsvertrag, ein Gesamtarbeitsvertrag oder ein Normalarbeitsvertrag kann jedoch auch grosszügigere Urlaubsregelungen vorsehen.
Teilzeitbeschäftigte haben ebenfalls Anspruch auf bezahlten Urlaub, der anteilsmässig zum Beschäftigungsgrad berechnet wird. In einigen Fällen ist das Urlaubsentgelt im Stundenlohn enthalten: In solchen Fällen muss dieser Anteil explizit im Arbeitsvertrag ausgewiesen werden.
FESTLEGUNG DES URLAUBSTERMIN
Grundsätzlich soll der Urlaub im laufenden Dienstjahr bezogen werden und mindestens zwei zusammenhängende Wochen umfassen.
Die Urlaubsplanung sollte sowohl die Bedürfnisse der Mitarbeitenden als auch die betrieblichen Erfordernisse berücksichtigen. In der Schweiz hat zwar der Arbeitgeber das letztendliche Entscheidungsrecht über den Urlaubszeitpunkt, ist jedoch verpflichtet, die Wünsche seiner Mitarbeitenden soweit wie möglich zu berücksichtigen.
Um eine gute betriebsinterne Organisation zu gewährleisten, sollten Urlaubszeiten frühzeitig festgelegt werden – in der Regel mindestens drei Monate im Voraus. Diese Vorlaufzeit ermöglicht eine ausgewogene Verteilung der Abwesenheiten innerhalb der Teams und sorgt für einen reibungslosen Ablauf der betrieblichen Tätigkeiten.
URLAUBSENTSCHÄDIGUNG
Während des Urlaubs muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den vollen Lohn auszahlen und gegebenenfalls eine angemessene Entschädigung leisten, wenn ein Naturallohnvorteil wegfällt.
Solange das Arbeitsverhältnis besteht, muss der Urlaub tatsächlich bezogen werden – er darf nicht durch Geldzahlungen oder andere Leistungen ersetzt werden.
Erbringt der Arbeitnehmer während seines Urlaubs eine entgeltliche Tätigkeit für Dritte, die den berechtigten Interessen des Arbeitgebers zuwiderläuft, kann der Arbeitgeber die Lohnzahlung für diesen Zeitraum verweigern oder eine Rückerstattung verlangen, falls der Lohn bereits bezahlt wurde.
ÜBERTRAG INS FOLGEJAHR
Kann ein Arbeitnehmer seinen gesamten Urlaubsanspruch im laufenden Kalenderjahr nicht wahrnehmen, verbietet das Schweizer Obligationenrecht eine Auszahlung in Geld. Stattdessen können die verbleibenden Urlaubstage ins Folgejahr übertragen und mit den dortigen Urlaubstagen kumuliert werden.
Der Arbeitgeber kann jedoch verlangen, dass die Mitarbeitenden ihren Urlaub bis zu einem bestimmten Datum beziehen. Werden die Urlaubstage nicht innerhalb der festgelegten Frist genommen, verfällt der Anspruch nach einer Verjährungsfrist von fünf Jahren, gerechnet ab dem Zeitpunkt der Fälligkeit.
KRANKHEIT UND URLAUB
Erwerb von Urlaub während Krankheit
Wenn die Abwesenheit eines Arbeitnehmers im Verlauf eines Dienstjahres nicht mehr als einen Monat beträgt und auf persönliche Umstände wie Krankheit zurückzuführen ist, darf der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch nicht kürzen (ausgenommen bei Verschulden des Arbeitnehmers). Bei längerer Abwesenheit, insbesondere bei einer Krankheit von über einem Monat oder bei langfristiger Anstellung, kann eine Kürzung des Urlaubsanspruchs zulässig sein.
Krank während des geplanten Urlaubs
Wird ein Arbeitnehmer während des genehmigten Urlaubs krank, verfällt der Urlaubsanspruch nicht zwangsläufig. Urlaub kann im Falle von Krankheit oder Unfall unterbrochen werden, sofern der Gesundheitszustand eine Erholung verunmöglicht. Der Arbeitnehmer muss seine Vorgesetzten umgehend telefonisch informieren und so schnell wie möglich ein ärztliches Attest einreichen.
Die Arbeitsunfähigkeit muss mindestens 2 bis 3 Tage dauern, damit eine Anrechnung erfolgt. Nur durch ein ärztliches Zeugnis belegte Tage gelten als Krankheitstage. Nach der Rückkehr wird gemeinsam mit der Vorgesetzten eine neue Urlaubsplanung erstellt.
