Das Recht auf Nichterreichbarkeit ermöglicht es Arbeitnehmern, außerhalb ihrer Arbeitszeit nicht kontaktiert zu werden oder nicht mit digitalen Arbeitsmitteln verbunden zu sein. Ziel ist es, ihre Ruhezeiten zu schützen und ihre körperliche sowie geistige Gesundheit zu erhalten.
In Frankreich
Das Recht auf Nicht-Erreichbarkeit wurde durch das Arbeitsgesetz vom 8. August 2016 in das französische Arbeitsgesetzbuch aufgenommen. Tatsächlich verpflichtet Artikel L2242-8 des Arbeitsgesetzbuches die Arbeitgeber, jedes Jahr über die Qualität des Arbeitslebens zu verhandeln, wobei insbesondere das Thema des Rechts auf Nicht-Erreichbarkeit angesprochen werden muss. Wenn keine Vereinbarung getroffen wird, muss der Arbeitgeber eine Charta erstellen, die die Regelungen für die Nutzung digitaler Arbeitsmittel festlegt und beschreibt, wie das Unternehmen das Bewusstsein für einen verantwortungsvollen Umgang sowie Schulungen zu diesen Werkzeugen fördern will.
Unternehmen müssen daher Maßnahmen ergreifen, um die Nutzung digitaler Arbeitsmittel zu regulieren. Dies kann sich beispielsweise in „E-Mail-freien Tagen“ äußern oder darin, dass Arbeitsgeräte am Ende des Arbeitstages oder vor Urlaubsantritt abgegeben werden.
Bei Nichteinhaltung dieser Verpflichtung gibt es keine direkte Geldstrafe, doch der Arbeitgeber läuft Gefahr, haftbar gemacht zu werden, wenn die Gesundheit eines Arbeitnehmers beeinträchtigt wird oder ein Missbrauch vorliegt.
In Deutschland
In Deutschland garantiert das Arbeitsrecht den Arbeitnehmern maximale Arbeitszeiten („Arbeitszeitgesetz“) und Ruhezeiten („Ruhezeiten“), doch gibt es bislang keine Gesetzgebung, die ausdrücklich das Recht auf Nicht-Erreichbarkeit regelt.
Dennoch haben einige Unternehmen wie Volkswagen, BMW oder Daimler die Initiative ergriffen und Maßnahmen eingeführt, um die Beschäftigten vor einer „ständigen Erreichbarkeit“ zu schützen. Derzeit beruht die Umsetzung konkreter Maßnahmen zur Gewährleistung der Nicht-Erreichbarkeit der Arbeitnehmer daher auf dem freiwilligen Engagement der Unternehmen, betriebliche Vereinbarungen abzuschließen oder ein solches Recht vertraglich festzuhalten.
In Luxemburg
Im luxemburgischen Arbeitsrecht wurde das Recht auf Nicht-Erreichbarkeit durch ein Gesetz vom 28. Juni 2023 verankert, das das Arbeitsgesetzbuch ändert und die Rubrik „Respekt des Rechts auf Nicht-Erreichbarkeit“ im Kapitel „Pflichten der Arbeitgeber“ hinzufügt.
Dieses neue Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber, auf Unternehmensebene oder Branchenebene durch Vereinbarung oder Abkommen ein System festzulegen, das die Einhaltung des Rechts der Arbeitnehmer auf Nicht-Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit gewährleistet. Dieses System muss konkrete Maßnahmen und praktische Umsetzungsmodalitäten enthalten. Fehlt eine Vereinbarung, ist das System direkt auf Unternehmensebene festzulegen.
Konkret kann es Maßnahmen zur Abschaltung von IT-Geräten, Sensibilisierungen und Schulungen sowie gegebenenfalls eine Kompensation im Falle einer außergewöhnlichen Abweichung vom System umfassen.
Bei Nichteinhaltung kann der Arbeitgeber von der Arbeits- und Berginspektion (Inspection du Travail et des Mines, ITM) mit einer Verwaltungsstrafe von 251 bis 25.000 Euro belegt werden.
In Belgien
Das Recht auf Nicht-Erreichbarkeit in Belgien leitet sich direkt aus dem Gesetz vom 16. März 1971 ab, das die Einhaltung der Arbeitszeiten und der Arbeitsdauer vorschreibt.
Das Gesetz „Deal für Beschäftigung“ vom 10. November 2022 führte für Unternehmen mit 20 oder mehr Beschäftigten die Verpflichtung ein, entweder über einen Tarifvertrag oder über die Arbeitsordnung Modalitäten zur Nicht-Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit festzulegen. Diese Modalitäten sollen die Umsetzung dieses Rechts im Unternehmen konkretisieren und können insbesondere Vorgaben zur Nutzung digitaler Arbeitsmittel sowie Schulungen und Sensibilisierungsmaßnahmen zu den Risiken einer übermäßigen Erreichbarkeit umfassen.
Es besteht also in Belgien ein Recht auf Nicht-Erreichbarkeit, dessen Wirksamkeit jedoch stark davon abhängt, inwieweit eine entsprechende Vereinbarung getroffen wird oder die Bestimmungen der Arbeitsordnung tatsächlich im Unternehmen umgesetzt werden.
Bei Nichteinhaltung dieser Verpflichtung ist der Arbeitgeber keiner direkten Geldstrafe ausgesetzt, kann jedoch gegebenenfalls haftbar gemacht werden. Zudem droht ihm eine Geldbuße wegen Verstoßes gegen Präventions- und Arbeitsschutzpflichten, wenn ein solcher Verstoß durch die Sozialgesetzeskontrolle oder die Arbeitsinspektion festgestellt wird.
