Form Ihres Arbeitsvertrags
Der befristete Arbeitsvertrag muss zwingend schriftlich abgeschlossen werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG); andernfalls gilt die Befristung als unwirksam und der Vertrag wird als unbefristetes Arbeitsverhältnis gewertet. Neben den allgemeinen Pflichtangaben eines Arbeitsvertrags muss Ihr Vertrag zusätzlich folgende Informationen enthalten:
- das Enddatum des Vertrags oder die vereinbarte Zweckbefristung,
- die Dauer einer eventuellen Probezeit,
- eine Regelung zur ordentlichen Kündbarkeit, falls diese vor dem Ende der Befristung möglich sein soll.
Es gibt zwei Arten von Befristungen: die Befristung mit sachlichem Grund und die sachgrundlose Befristung.
Die Befristung mit sachlichem Grund (mit Sachgrund)
Ein Arbeitsvertrag kann befristet werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt (§ 14 Abs. 1 TzBfG), wie zum Beispiel:
- vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung,
- im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
- Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z. B. wegen Krankheit, Elternzeit oder Urlaub),
- die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung (z. B. Saisonarbeit),
- die Befristung erfolgt zur Erprobung,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z. B. auf eigenen Wunsch),
- die Beschäftigung wird aus Haushaltsmitteln finanziert, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind.
Die sachgrundlose Befristung
Die sachgrundlose Befristung ist nicht an einen spezifischen Grund gebunden, unterliegt aber strengen Zeitvorgaben.
Die Probezeit Ihres Arbeitsvertrags
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis kann eine Probezeit vereinbart werden, sofern diese in einem angemessenen Verhältnis zur voraussichtlichen Vertragsdauer und zur Art der Tätigkeit steht.
Dauer des befristeten Vertrags und seine Verlängerung
Befristung mit sachlichem Grund
Der Vertrag endet mit Ablauf der Zeit oder Erreichung des Zwecks. Er kann grundsätzlich mehrfach verlängert werden, solange jedes Mal ein wirksamer Sachgrund vorliegt (Kettenbefristung).
Sachgrundlose Befristung
Die sachgrundlose Befristung ist auf maximal 24 Monate begrenzt. Innerhalb dieser Zeit darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden (insgesamt also maximal vier Vertragslaufzeiten). Wird die Arbeit über diesen Zeitraum hinaus fortgesetzt, ohne dass ein Sachgrund vorliegt, gilt der Vertrag als unbefristet. Zudem darf eine Verlängerung nur die Dauer betreffen; werden die Arbeitsbedingungen bei der Verlängerung geändert, gilt dies als Neuabschluss und die Befristung kann unwirksam sein (BAG-Urteil vom 23.08.2006).
Besondere Ausnahmen für die Höchstdauer:
- Unternehmensgründung: In den ersten vier Jahren nach der Gründung können Verträge ohne Sachgrund bis zu einer Gesamtdauer von 4 Jahren befristet und mehrfach verlängert werden.
- Ältere Arbeitnehmer: Arbeitnehmer ab 52 Jahren, die zuvor mindestens 4 Monate arbeitslos waren, können bis zu einer Dauer von 5 Jahren sachgrundlos befristet eingestellt werden.
Eine Verlängerung muss immer noch während der Laufzeit des alten Vertrags schriftlich vereinbart werden.
Die mehrfache Befristung (Kettenbefristung)
Eine Kettenbefristung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber mehrere befristete Verträge mit demselben Arbeitnehmer aneinanderreiht, anstatt eine Festanstellung anzubieten.
Eine Kettenbefristung ist unzulässig, wenn sie lediglich dazu dient, ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis zu umgehen. Das ist insbesondere in folgenden Fällen der Fall:
- Dauerbedarf: Derselbe Arbeitsplatz wird über Jahre hinweg nur befristet besetzt.
- Kein echter Sachgrund: Es gibt keinen sachlichen Grund mehr für die Befristung.
- Hohe Frequenz: Die Verträge werden immer kürzer oder folgen in immer schnelleren Abständen aufeinander.
- Umgehungsschutz: Die Befristung wird missbräuchlich genutzt, um den gesetzlichen Kündigungsschutz auszuhebeln.
Bei einer zu langen Kette von Befristungen über mehrere Jahre hinweg kann das Arbeitsverhältnis gerichtlich als unbefristet eingestuft werden.
Beendigung des befristeten Vertrags
Ihr befristeter Vertrag endet automatisch mit Ablauf der Zeit oder mit Erreichung des Zwecks, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Während der Laufzeit kann ein befristeter Vertrag nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (fristlose Kündigung) ist für beide Parteien jederzeit möglich.
Im Falle eines Konflikts mit Ihrem Arbeitgeber: Wenn Sie die Befristung für unwirksam halten, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende eine Entfristungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Befristung als wirksam.
