In der Schweiz bildet die berufliche Vorsorge die zweite Säule des Rentensystems. Sie ist für Arbeitnehmer obligatorisch, deren Jahresmitteleinkommen eine bestimmte gesetzliche Schwelle überschreitet. Die Beiträge werden vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer gemeinsam auf ein individuelles Konto eingezahlt, das von einer Vorsorgeeinrichtung, in der Regel einer Pensionskasse, verwaltet wird.

Im Laufe der Jahre können die angesammelten Guthaben einen erheblichen Teil des Vermögens des Grenzgängers ausmachen. Nach zehn oder zwanzig Jahren Berufstätigkeit ist es keine Seltenheit, dass das gebildete Kapital mehrere Zehntausend oder sogar Hunderttausend Schweizer Franken erreicht.

Wenn sich ein französisch-schweizerisches Paar oder zwei in Frankreich ansässige französische Staatsangehörige, von denen einer in der Schweiz arbeitet, vor einem französischen Richter scheiden lassen, wirft die Frage der Behandlung der zweiten Säule Schwierigkeiten bei der Abstimmung zwischen zwei Rechtsordnungen auf. Grundsätzlich wendet der französische Richter die französischen Regeln zur Liquidation des ehelichen Güterstands an. Die zweite Säule stellt jedoch kein klassisches Vermögensgut dar: Es handelt sich um einen Leistungsanspruch, der durch das Schweizer Recht streng reglementiert ist. Daher folgt ihre Aufteilung hauptsächlich den helvetischen Regeln.

Im Schweizer Recht sieht Artikel 122 des Zivilgesetzbuches vor, dass im Falle einer Scheidung die während der Ehe erworbenen Austrittsleistungen der beruflichen Vorsorge grundsätzlich hälftig zwischen den Ehegatten geteilt werden. Der berücksichtigte Zeitraum erstreckt sich vom Datum der Eheschliessung bis zur Einleitung des Scheidungsverfahrens.

So werden einem Ehegatten, der während der Ehe ein Vorsorgeguthaben von 200 000 CHF angesammelt hat, grundsätzlich 100 000 CHF auf den Ehepartner übertragen, selbst wenn Letzterer nie eine Erwerbstätigkeit in der Schweiz ausgeübt hat. Der Transfer erfolgt direkt zwischen den Vorsorgeeinrichtungen oder andernfalls nach den vom Schweizer System vorgesehenen Modalitäten (insbesondere in Form einer Rente oder eines Kapitals).

Das Schweizer Recht lässt jedoch Anpassungen zu. Die Ehegatten können durch eine vom Richter genehmigte Vereinbarung vom Prinzip der hälftigen Teilung abweichen, indem sie entweder eine andere Aufteilung vorsehen oder auf die Teilung verzichten, vorausgesetzt, dass die Altersvorsorge des begünstigten Ehegatten angemessen gewährleistet bleibt.

Die grösste Schwierigkeit liegt in der Vollstreckung einer französischen Entscheidung gegenüber den Schweizer Vorsorgeeinrichtungen. Ein in Frankreich ergangenes Scheidungsurteil entfaltet seine Wirkung in der Schweiz nicht automatisch: Es muss nach den anwendbaren Verfahren anerkannt oder je nach Fall im Wege eines Exequaturverfahrens für vollstreckbar erklärt werden.

In der Praxis bleibt die Teilung der zweiten Säule zwingend erforderlich, aber ihre Umsetzung kann technisch komplex und administrativ langwierig sein.

Angesichts dieser Herausforderungen sind für Grenzgänger, die sich in einem Scheidungsverfahren befinden, mehrere Vorsichtsmassnahmen unerlässlich:

• Konsultieren Sie bereits zu Beginn des Verfahrens einen spezialisierten Anwalt für internationales Privatrecht sowie französisch-schweizerisches Recht, um die Auswirkungen auf die berufliche Vorsorge frühzeitig abzuschätzen.
• Fordern Sie frühzeitig einen Vorsorgeausweis bei der Schweizer Pensionskasse an, um die während der Ehe aufgebauten Guthaben präzise zu ermitteln.
• Achten Sie darauf, dass die Scheidungsvereinbarung oder das Urteil explizite Bestimmungen zur Aufteilung der zweiten Säule enthält, die so formuliert sind, dass sie mit den Anforderungen des Schweizer Rechts vereinbar sind.
• Ziehen Sie, falls erforderlich, die Unterstützung eines Anwalts in der Schweiz in Betracht, um die Anerkennung des französischen Urteils und die effektive Durchführung der Aufteilung bei den Vorsorgeeinrichtungen zu gewährleisten.

Wenn Sie eine berufliche Meinungsverschiedenheit mit Ihrem Arbeitgeber haben (nicht gezahltes Gehalt, angefochtene Kündigung, Arbeitsbedingungen usw.), können Sie das Conseil de Prud’hommes anrufen, das zuständige Gericht für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.
Vor einer solchen Maßnahme ist es jedoch ratsam, zunächst eine einvernehmliche Lösung zu versuchen, da dies für beide Parteien schneller und weniger belastend sein kann.

Welches Conseil de Prud’hommes ist zuständig?

Sie können sich an das Conseil de Prud’hommes eines der folgenden Orte wenden, je nach Ihrer Situation:

• Der Ort, an dem Sie Ihre Arbeit ausüben;
• Der Ort, an dem Ihr Arbeitsvertrag unterzeichnet wurde;
• Der Sitz Ihres Unternehmens.

Achtung bei Verjährungsfristen!

Je nach Art des Konflikts haben Sie unterschiedliche Fristen für eine Klage. Nach Ablauf dieser Frist ist Ihr Antrag nicht mehr zulässig:

• Ausstehende Gehälter: 3 Jahre;
• Beendigung des Arbeitsvertrags (Kündigung, angefochtene Kündigung usw.): 12 Monate;
• Durchführung des Arbeitsvertrags (Arbeitsbedingungen, Vertragsklauseln usw.): 2 Jahre;
• Belästigung oder Diskriminierung: 5 Jahre.

Bei Konflikten im Arbeitsvertrag können Sie Ihren Streit vor dem luxemburgischen Arbeitsgericht bringen.
Es ist jedoch ratsam, vor einer solchen Maßnahme eine Verhandlung zu versuchen.

Welches Arbeitsgericht ist zuständig?

Das zuständige Gericht richtet sich nach Ihrem Arbeitsort:

• Ist Ihr Arbeitsplatz fest, gilt das Gericht dieses Ortes;
• Dehnt sich Ihr Arbeitsort auf mehrere Zuständigkeitsbereiche aus, gilt das Gericht Ihres Hauptarbeitsortes;
• Deckt er das gesamte luxemburgische Gebiet ab, ist das Gericht Luxemburg zuständig.

Weitere Informationen zur Zuständigkeit finden Sie hier: Répertoire des localités – Aides et informations – La Justice – Luxembourg

Achtung bei Verjährungsfristen!

Insbesondere bei Anfechtung einer Kündigung oder Forderung von Gehaltszahlungen haben Sie 3 Monate Zeit, um zu handeln. Danach ist Ihr Antrag nicht mehr zulässig.

Bei Konflikten mit Ihrem Arbeitgeber im Arbeitsrecht müssen Sie Ihren Streit vor dem deutschen Arbeitsgericht (Arbeitsgericht) bringen.
Vor einer solchen Maßnahme ist es jedoch ratsam, zunächst eine Schlichtung zu versuchen, indem Sie innerhalb einer Woche nach der Kündigung den Betriebsrat einschalten.

Welches Arbeitsgericht ist zuständig?

Zuständig ist das Arbeitsgericht des Bezirks, in dem sich der Wohnsitz oder der Sitz des Arbeitgebers befindet. Auch das Gericht des Bezirks, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich arbeitet, ist zuständig.

Achtung bei Verjährungsfristen!

Die Fristen variieren je nach Art des Konflikts. Nach Ablauf dieser Fristen kann Ihr Antrag nicht mehr geprüft werden.
Beispiele:

• Nicht gezahlte Vergütungen in Deutschland: Verjährungsfrist 3 Jahre;
• Beendigung des Arbeitsvertrags: Der Arbeitnehmer hat 3 Wochen ab Erhalt der schriftlichen Kündigung, um das Arbeitsgericht anzurufen.

Bei Konflikten mit Ihrem Arbeitgeber in Bezug auf den Arbeitsvertrag kann der Streit vor dem zuständigen Arbeitsgericht gebracht werden.
Es ist jedoch ratsam, vor einer solchen Maßnahme eine Schlichtung zu versuchen.

Welches Gericht ist zuständig?

Der Streit muss vor dem Arbeitsgericht des Bezirks gebracht werden, in dem sich Ihr Arbeitsort befindet.
Belgien hat insgesamt 9 Arbeitsgerichte:

• Antwerpen
• Gent
• Löwen
• Brüssel (niederländischsprachig)
• Brüssel (französischsprachig)
• Eupen
• Lüttich
• Wallonischer Brabant
• Hennegau

Achtung bei Verjährungsfristen!

Je nach Art des Konflikts unterscheiden sich die Fristen für eine Klage. Nach Ablauf dieser Frist ist Ihr Antrag nicht mehr zulässig:

• Durchführung des Vertrags (ausstehende Gehälter, Nichteinhaltung einer Vertragsklausel usw.): 5 Jahre ab dem verursachenden Ereignis;
• Nach Beendigung des Vertrags (Anfechtung von Kündigungen, Rücktritte usw.): 1 Jahr ab Vertragsende, diese Frist hat Vorrang;
• Nicht bezahltes Urlaubsgeld: 1 Jahr ab der letzten Zahlung durch den Arbeitgeber.

Arbeitsrechtliche Streitigkeiten werden von den kantonalen Zivilgerichten behandelt, insbesondere von den Tribunaux de prud’hommes.

Welches Tribunal de Prud’hommes ist zuständig?

Zuständig ist in der Regel das Gericht am Wohnsitz des Beklagten oder am üblichen Arbeitsort des Arbeitnehmers.
Vor einer solchen Maßnahme ist es jedoch ratsam, zunächst eine Schlichtung zu versuchen.

Achtung bei Verjährungsfristen!

Die Fristen variieren je nach Art des Konflikts. Nach Ablauf wird jede Klage unzulässig. Zum Beispiel verjähren Gehaltsforderungen in der Regel nach 5 Jahren, während andere Ansprüche auch einer Frist von 10 Jahren unterliegen können.

Ab dem 1. Januar 2026 indexieren mehrere Grenzkantone ihren Mindestlohn an die Lebenshaltungskosten. In Genf beträgt der Stundenmindestlohn nun 24,59 CHF gegenüber 24,48 CHF im Vorjahr. Der Kanton Neuenburg folgt einem ähnlichen Kurs mit einem Satz von 21,35 CHF pro Stunde, während der Jura einen Betrag von 21,40 CHF beibehält. Diese Anpassungen sichern die Kaufkraft der Beschäftigten, die Mindestlohnstellen oder Positionen in Branchen ohne Gesamtarbeitsvertrag (GAV) innehaben.

Der Nachtrag zum französisch-schweizerischen Steuerabkommen, unterzeichnet am 25. Juli 2025, gilt ab dem 1. Januar 2026.

Einerseits sichert dieser Nachtrag die seit dem 1. Januar 2023 geltenden Regeln. Er bestätigt, dass ein in Frankreich wohnhafter Grenzgänger bis zu 40 % seiner jährlichen Arbeit im Homeoffice ausüben kann, ohne dass dies das Schweizer Besteuerungsrecht beeinträchtigt. Dieser Schwellenwert umfasst zehn Tage temporärer Auslandseinsätze. Bei Überschreiten dieser Grenze wird das Besteuerungsrecht für die Homeoffice-Tage nach Frankreich übertragen.

Andererseits führt der Nachtrag einen automatischen Austausch von Lohndaten zwischen den französischen und schweizerischen Steuerbehörden ein, um die Wirksamkeit des Systems sicherzustellen.
Die betreffenden Behörden werden die Informationen über die betroffenen Arbeitnehmer elektronisch und spätestens bis zum 30. November des Jahres nach der Auszahlung der Gehälter austauschen, einschließlich Kontaktdaten, Bruttoeinkommen und Anzahl der geleisteten Homeoffice-Tage.
Es wird darauf hingewiesen, dass die erste Übermittlung im Jahr 2027 für die im Jahr 2026 ausgeübte Tätigkeit erfolgen wird.

Hinweis: Der genannte steuerliche Homeoffice-Grenzwert (40 %) darf nicht mit den Regeln der sozialen Sicherheit verwechselt werden, die einer anderen Logik folgen. Ein Arbeitnehmer kann bis zu 49,9 % seiner Arbeitszeit oder seines Einkommens für einen im Ausland ansässigen Arbeitgeber im Homeoffice arbeiten, ohne Gefahr zu laufen, in die Sozialversicherung seines Wohnsitzlandes zu wechseln.

Ab dem 1. Januar 2026 erhöht sich der Ansatz für die Erstattung der Kilometerkosten von 0,70 Rappen auf 0,75 Rappen.

Seit dem 1. Januar 2026 gilt für Arbeitnehmer, die im Kanton Genf beschäftigt sind, ein neuer Steuertarif. Zur Erinnerung: Grenzgänger, die in Genf arbeiten, unterliegen – mit wenigen Ausnahmen – der Besteuerung ihrer Einkommen in der Schweiz nach einem Quellensteuertarif. Der Tarif berücksichtigt die familiäre Situation sowie die Anzahl der Kinder.

Diese neuen Tarife tragen der familiären Situation bei der Berechnung des Steuersatzes stärker Rechnung und sind hier verfügbar: Bareme-IS-2026-A0BCH-r05

Das schweizerische Recht sieht vor, dass ab 2026 allen Bezügern einer AHV-Altersrente eine 13. Rente ausbezahlt wird. Die erste Auszahlung erfolgt im kommenden Dezember und entspricht einem Zwölftel der jährlichen Rente. Die Auszahlung erfolgt automatisch, es sind keine besonderen Schritte erforderlich.

Achtung: Diese neue Maßnahme betrifft ausschließlich Bezüger einer Altersrente. Hinterlassenenrenten (Witwen-/Witwerrenten und Waisenrenten) sowie Invalidenrenten werden weiterhin zwölfmal pro Jahr ausbezahlt.

Vor der AHV-Reform, die am 1. Januar 2024 in Kraft trat, unterschied sich das gesetzliche Rentenalter je nach Geschlecht der Versicherten: 64 Jahre für Frauen und 65 Jahre für Männer. Diese Reform sieht eine schrittweise Harmonisierung des gesetzlichen Rentenalters (sogenanntes „Referenzalter“) vor, das für alle auf 65 Jahre festgelegt wird.

Die Erhöhung des Referenzalters für Frauen erfolgt in Etappen. Nach der Anhebung auf 64 Jahre und 3 Monate im Jahr 2025 für Frauen, die 1961 geboren wurden, steigt es 2026 auf 64 Jahre und 6 Monate für Frauen, die 1962 geboren wurden.

Das Bundesamt für Gesundheit kündigt an, dass die Prämien der obligatorischen Krankenversicherung in der Schweiz im Jahr 2026 im Durchschnitt um rund 4,4 % steigen werden (ca. 393,30 CHF/Monat), aufgrund der gestiegenen Gesundheitskosten (höhere Nachfrage nach Leistungen, alternde Bevölkerung, teure Technologien usw.).

Im Kanton Graubünden werden die Kinder- und Ausbildungszulagen jeweils um 10 CHF pro Monat erhöht und betragen künftig 240 CHF bzw. 290 CHF.

Im Kanton Aargau werden die Kinder- und Ausbildungszulagen ebenfalls jeweils um 10 CHF pro Monat erhöht, wodurch die Beträge auf 225 CHF bzw. 278 CHF steigen.

Eine umfassende Reform der gebundenen Vorsorge tritt am 1. Januar 2026 in Kraft. Bisher ging ein versäumter Beitrag zur 3. Säule unwiderruflich verloren. Künftig können Versicherte rückwirkende Einzahlungen leisten, um Beitragslücken der letzten zehn Jahre zu schließen. Für an der Quelle besteuerte Grenzgänger bietet diese Maßnahme eine zusätzliche Möglichkeit zur Steueroptimierung, da diese Nachzahlungen unter bestimmten Bedingungen vom steuerbaren Einkommen abziehbar sind, wodurch die Steuerlast gesenkt und gleichzeitig die Altersvorsorge gestärkt wird.

Ab dem 1. Januar 2026 kann auf Antrag ein Steuerbonus dem Elternteil gewährt werden, dessen Kind im Wechselmodell lebt und der im Rahmen der Aufteilung der Familienleistungen nicht von der Steuerklasse 1a profitiert.
Der Betrag dieses Steuerbonus kann bis zu 922,50 € pro Kind betragen. Die Maßnahme gilt ausschließlich für die Steuerjahre 2025 und 2026.

Ein neuer Steuerfreibetrag, der sogenannte Freibetrag für den Verbleib im Erwerbsleben (AMVP), wird für Personen eingeführt, die die Voraussetzungen für eine vorgezogene Altersrente erfüllen und sich freiwillig dazu entscheiden, ihre berufliche Tätigkeit bis zum Alter von 65 Jahren fortzusetzen.
Dieser Freibetrag ermöglicht eine Reduzierung des zu versteuernden Einkommens um bis zu 9.000 € pro Jahr. Voraussetzung ist der Erhalt einer Bescheinigung über die Rentenanspruchsberechtigung bei den zuständigen luxemburgischen Rentenversicherungsträgern.

Der Höchstbetrag der steuerlichen Abzugsfähigkeit für Altersvorsorgeverträge wird von 3.200 € auf 4.500 € pro Jahr angehoben. Ziel ist es, die dritte Säule der Altersvorsorge auf individueller Basis zu stärken und ergänzende Vorsorgemaßnahmen zu fördern.

Ab dem 1. Januar 2026 können Arbeitgeber, die Saisonarbeitskräfte, Gelegenheitsbeschäftigte oder Praktikanten für gelegentliche Arbeiten einsetzen, einen pauschalen Steuerabzug auf Löhne von bis zu 18 € pro Stunde anwenden (gegenüber 16 € im Jahr 2025).
Die maximale zusammenhängende Beschäftigungsdauer zur Inanspruchnahme dieses Systems wird in den landwirtschaftlichen, weinbaulichen und forstwirtschaftlichen Sektoren auf 30 Tage erhöht. Dadurch können sämtliche saisonalen Tätigkeiten, wie etwa die Weinlese, abgedeckt werden.

Derzeit erwägt Luxemburg eine umfassende Reform der Einkommensteuer, die darauf abzielt, die drei bestehenden Steuerklassen (1, 1A und 2) durch einen einheitlichen, individualisierten Steuertarif zu ersetzen, der sich am Modell der Steuerklasse 1A orientiert.
Ziel dieser Reform ist es, das Steuersystem zu vereinfachen und die Steuerpflichtigen unabhängig von ihrer familiären oder ehelichen Situation gleich zu behandeln.

Hinweis: Der Gesetzentwurf soll im Jahr 2026 eingebracht werden. Eine Anwendung ist jedoch frühestens ab 2028 vorgesehen, mit möglichen Übergangsregelungen und vorbehaltlich parlamentarischer und haushaltspolitischer Entscheidungen.

Ab dem 1. Januar 2026 werden die Renten in Luxemburg um 1,5 % erhöht, um der Entwicklung des durchschnittlichen beitragspflichtigen Einkommens Rechnung zu tragen.

Die monatliche Mindestvollrente (bei 40 Beitragsjahren) beläuft sich somit im Jahr 2026 auf 2.376,62 €.

Ab dem 1. Januar 2026 treten schrittweise mehrere Änderungen im Rentensystem in Kraft, um dessen finanzielle Nachhaltigkeit zu stärken und gleichzeitig das gesetzliche Renteneintrittsalter von 65 Jahren beizubehalten.
Zu den wichtigsten Maßnahmen zählen:

• eine Erhöhung der Beiträge,
• die Einführung einer progressiven Rente,
• eine größere Flexibilität bei der Berücksichtigung von Studienzeiten,
• die schrittweise Verlängerung der erforderlichen Beitragsdauer für den Anspruch auf eine vorgezogene Altersrente,
• sowie die Einführung des Freibetrags für den Verbleib im Erwerbsleben (siehe Abschnitt Steuerrecht).

Ein am 18. Dezember 2025 verabschiedetes Gesetz harmonisiert die Bedingungen für die vorgezogene Altersrente für Arbeitnehmer und Selbstständige. Damit wird eine festgestellte Ungleichbehandlung korrigiert und einheitliche Antikumulierungsvorschriften eingeführt.

Es ist daher mit einer Anpassung der geltenden Regelungen zu rechnen, mit dem Ziel, identische Bedingungen für alle Anspruchsberechtigten zu schaffen.

Ab dem 4. Juli 2026 sind Unternehmen verpflichtet, ein System einzuführen, das das Recht auf Nichterreichbarkeit für Arbeitnehmer gewährleistet, die digitale Arbeitsmittel nutzen.
Dieses auf Unternehmens- oder Branchenebene festgelegte System muss technische Maßnahmen, Schulungen sowie gegebenenfalls Ausgleichsregelungen vorsehen und gleichzeitig die gesetzlichen Arbeitszeitvorschriften einhalten. Arbeitgeber, die diesen Verpflichtungen nicht nachkommen, müssen mit einer Verwaltungsstrafe rechnen.
Das Recht auf Nichterreichbarkeit gilt ebenfalls für Telearbeitnehmer.

Im Jahr 2026 wird die Unternehmensgründung in Luxemburg durch die Zusammenlegung der Verwaltungsverfahren vereinfacht: Gewerbeerlaubnis, Mehrwertsteuernummer und Arbeitgeberregistrierung können künftig in einem einzigen Verfahren beantragt werden.

Das Recht auf Nicht-Erreichbarkeit wurde durch das Arbeitsgesetz vom 8. August 2016 in das französische Arbeitsgesetzbuch aufgenommen. Tatsächlich verpflichtet Artikel L2242-8 des Arbeitsgesetzbuches die Arbeitgeber, jedes Jahr über die Qualität des Arbeitslebens zu verhandeln, wobei insbesondere das Thema des Rechts auf Nicht-Erreichbarkeit angesprochen werden muss. Wenn keine Vereinbarung getroffen wird, muss der Arbeitgeber eine Charta erstellen, die die Regelungen für die Nutzung digitaler Arbeitsmittel festlegt und beschreibt, wie das Unternehmen das Bewusstsein für einen verantwortungsvollen Umgang sowie Schulungen zu diesen Werkzeugen fördern will.

Unternehmen müssen daher Maßnahmen ergreifen, um die Nutzung digitaler Arbeitsmittel zu regulieren. Dies kann sich beispielsweise in „E-Mail-freien Tagen“ äußern oder darin, dass Arbeitsgeräte am Ende des Arbeitstages oder vor Urlaubsantritt abgegeben werden.

Bei Nichteinhaltung dieser Verpflichtung gibt es keine direkte Geldstrafe, doch der Arbeitgeber läuft Gefahr, haftbar gemacht zu werden, wenn die Gesundheit eines Arbeitnehmers beeinträchtigt wird oder ein Missbrauch vorliegt.

In Deutschland garantiert das Arbeitsrecht den Arbeitnehmern maximale Arbeitszeiten („Arbeitszeitgesetz“) und Ruhezeiten („Ruhezeiten“), doch gibt es bislang keine Gesetzgebung, die ausdrücklich das Recht auf Nicht-Erreichbarkeit regelt.

Dennoch haben einige Unternehmen wie Volkswagen, BMW oder Daimler die Initiative ergriffen und Maßnahmen eingeführt, um die Beschäftigten vor einer „ständigen Erreichbarkeit“ zu schützen. Derzeit beruht die Umsetzung konkreter Maßnahmen zur Gewährleistung der Nicht-Erreichbarkeit der Arbeitnehmer daher auf dem freiwilligen Engagement der Unternehmen, betriebliche Vereinbarungen abzuschließen oder ein solches Recht vertraglich festzuhalten.

Im luxemburgischen Arbeitsrecht wurde das Recht auf Nicht-Erreichbarkeit durch ein Gesetz vom 28. Juni 2023 verankert, das das Arbeitsgesetzbuch ändert und die Rubrik „Respekt des Rechts auf Nicht-Erreichbarkeit“ im Kapitel „Pflichten der Arbeitgeber“ hinzufügt.

Dieses neue Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber, auf Unternehmensebene oder Branchenebene durch Vereinbarung oder Abkommen ein System festzulegen, das die Einhaltung des Rechts der Arbeitnehmer auf Nicht-Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit gewährleistet. Dieses System muss konkrete Maßnahmen und praktische Umsetzungsmodalitäten enthalten. Fehlt eine Vereinbarung, ist das System direkt auf Unternehmensebene festzulegen.

Konkret kann es Maßnahmen zur Abschaltung von IT-Geräten, Sensibilisierungen und Schulungen sowie gegebenenfalls eine Kompensation im Falle einer außergewöhnlichen Abweichung vom System umfassen.

Bei Nichteinhaltung kann der Arbeitgeber von der Arbeits- und Berginspektion (Inspection du Travail et des Mines, ITM) mit einer Verwaltungsstrafe von 251 bis 25.000 Euro belegt werden.

Das Recht auf Nicht-Erreichbarkeit in Belgien leitet sich direkt aus dem Gesetz vom 16. März 1971 ab, das die Einhaltung der Arbeitszeiten und der Arbeitsdauer vorschreibt.

Das Gesetz „Deal für Beschäftigung“ vom 10. November 2022 führte für Unternehmen mit 20 oder mehr Beschäftigten die Verpflichtung ein, entweder über einen Tarifvertrag oder über die Arbeitsordnung Modalitäten zur Nicht-Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit festzulegen. Diese Modalitäten sollen die Umsetzung dieses Rechts im Unternehmen konkretisieren und können insbesondere Vorgaben zur Nutzung digitaler Arbeitsmittel sowie Schulungen und Sensibilisierungsmaßnahmen zu den Risiken einer übermäßigen Erreichbarkeit umfassen.

Es besteht also in Belgien ein Recht auf Nicht-Erreichbarkeit, dessen Wirksamkeit jedoch stark davon abhängt, inwieweit eine entsprechende Vereinbarung getroffen wird oder die Bestimmungen der Arbeitsordnung tatsächlich im Unternehmen umgesetzt werden.

Bei Nichteinhaltung dieser Verpflichtung ist der Arbeitgeber keiner direkten Geldstrafe ausgesetzt, kann jedoch gegebenenfalls haftbar gemacht werden. Zudem droht ihm eine Geldbuße wegen Verstoßes gegen Präventions- und Arbeitsschutzpflichten, wenn ein solcher Verstoß durch die Sozialgesetzeskontrolle oder die Arbeitsinspektion festgestellt wird.

Grundsätzlich werden die Urlaubsdaten unter Berücksichtigung der Präferenzen des Arbeitnehmers festgelegt. Allerdings können dienstliche Erfordernisse oder begründete Wünsche anderer Beschäftigter des Unternehmens dem entgegenstehen, was die Freiheit des Arbeitnehmers bei der Wahl seiner Urlaubsdaten einschränken kann.

Beispiel: In einigen Unternehmen wird Personen mit unterhaltsberechtigten Kindern Vorrang eingeräumt.

Wenn der Arbeitnehmer dies beantragt, muss der Jahresurlaub, um eine gute Organisation zu ermöglichen, mindestens einen Monat im Voraus festgelegt werden.

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Jahresurlaub gewähren und der Arbeitnehmer ist verpflichtet, ihn vollständig im Kalenderjahr zu nehmen.

Der Jahresurlaub kann jedoch in verschiedenen Fällen übertragen werden:

Wenn der Urlaub im ersten Beschäftigungsjahr erworben wurde und nicht vollständig genommen werden konnte, kann der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum 31. Dezember des Folgejahres übertragen.

Konnte der Arbeitnehmer seinen Urlaub aus Gründen, die mit den dienstlichen Erfordernissen oder den berechtigten Wünschen anderer Mitarbeiter zusammenhängen, nicht nehmen, so kann der Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden.

Auch Urlaubstage, die bei Antritt des Mutterschaftsurlaubs, Pflegeurlaubs oder Elternurlaubs nicht in Anspruch genommen wurden, können bis zum Ende des Übertragungszeitraums übertragen werden. Die Übertragung kann über diesen Termin hinaus verlängert werden, wenn es dem Arbeitnehmer nicht möglich war, seinen Urlaub vor Ablauf des genannten Zeitraums zu nehmen.

Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit (Krankheit, Arbeitsunfall, Berufskrankheit), die die Inanspruchnahme des Urlaubs verhindert, kann der Urlaub auf die Zeit nach der tatsächlichen Wiederaufnahme der Arbeit übertragen werden. Allerdings ist diese Übertragung nicht unbegrenzt möglich: Der Urlaub muss grundsätzlich bis zum 31. März des Jahres genommen werden, das auf das Jahr folgt, in dem der Urlaub erworben wurde.

Der Arbeitgeber kann auch mehr Flexibilität bei der Übertragung von Urlaub bieten.

Er kann z. B. ermöglichen, dass nicht genommene Tage unbegrenzt von einem Jahr auf das andere übertragen werden können, oder ein System wie ein Zeitsparkonto anbieten.

Wenn das Unternehmen wegen kollektiven Jahresurlaubs schließt, muss der Zeitraum dieses Urlaubs in Absprache mit der Personaldelegation oder, in Ermangelung einer solchen, direkt mit den betroffenen Arbeitnehmern festgelegt werden.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmern den gewählten Zeitraum spätestens vor Ende des ersten Quartals des Jahres mitzuteilen.

Übersteigt der kollektive Urlaub die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs, auf den der Arbeitnehmer Anspruch hat, wird der Überschuss als gesetzlicher Urlaub gewährt. Mit anderen Worten: Diese Tage werden als Teil des bezahlten gesetzlichen Urlaubs gezählt, auch wenn der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt noch nicht genügend Tage erworben hat.

Darüber hinaus gibt es in bestimmten Bereichen und Berufsgruppen kollektiven Jahresurlaub im Sommer und/oder Winter. Dies gilt insbesondere für die Berufe im Hoch- und Tiefbau, die Berufe des Decken- und Wandgestalters sowie die Berufe des Sanitär-, Heizungs- und Klimainstallateurs und des Kälteanlagenbauers.

Während des bezahlten Jahresurlaubs erhält der Arbeitnehmer weiterhin sein Arbeitsentgelt.

Die während des Urlaubs gezahlte Vergütung basiert auf einem Durchschnitt des üblichen Gehalts des Arbeitnehmers, in der Regel auf dem Einkommen, das er in den drei Monaten vor dem Urlaub erhalten hat. Bei dieser Berechnung werden nicht nur das Grundgehalt, sondern auch geleistete Überstunden sowie regelmäßige Nebenzulagen berücksichtigt.

Weiterer Erwerb von Urlaubsansprüchen während der Krankschreibung

Tage, an denen ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt fehlt, werden hinsichtlich des Urlaubsanspruchs als tatsächliche Arbeitstage gewertet. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer auch bei einer Krankschreibung weiterhin seinen Anspruch auf jährlichen Erholungsurlaub erwirbt.

Der Fall eines Arbeitnehmers, der während seines Jahresurlaubs krank wird

Wenn ein Arbeitnehmer während seines Jahresurlaubs krank wird, ist es zwingend erforderlich, dass er seinen Arbeitgeber umgehend über diese Situation informiert. Dieser Mitteilung muss ein ärztliches Attest beigefügt werden, in dem die Arbeitsunfähigkeit begründet wird. Befindet sich der Arbeitnehmer an seinem Wohnort oder in Frankreich, muss er dieses Dokument innerhalb von drei Arbeitstagen übermitteln. Befindet er sich hingegen auf einer Reise im Ausland, muss er diese Bescheinigung unter Berücksichtigung der mit seinem Aufenthaltsort verbundenen Einschränkungen so schnell wie möglich übermitteln.

Tage, an denen der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist (durch ein ärztliches Attest belegt), werden nicht als Urlaubstage gezählt. Mit anderen Worten: Sie verringern nicht die Anzahl der Urlaubstage, auf die er Anspruch hat.

Nach der Genesung muss der Arbeitnehmer die Arbeit an dem Tag wieder aufnehmen, der vor der Krankschreibung ursprünglich vorgesehen war.

Er muss dann mit seinem Arbeitgeber einen neuen Zeitraum vereinbaren, um den Urlaub zu nehmen, den er wegen seiner Krankheit nicht nehmen konnte. Dieser neue Termin muss einvernehmlich festgelegt werden, wobei sowohl die Bedürfnisse des Unternehmens als auch die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind.

Grundsätzlich soll der Urlaub im laufenden Dienstjahr bezogen werden und mindestens zwei zusammenhängende Wochen umfassen.

Die Urlaubsplanung sollte sowohl die Bedürfnisse der Mitarbeitenden als auch die betrieblichen Erfordernisse berücksichtigen. In der Schweiz hat zwar der Arbeitgeber das letztendliche Entscheidungsrecht über den Urlaubszeitpunkt, ist jedoch verpflichtet, die Wünsche seiner Mitarbeitenden soweit wie möglich zu berücksichtigen.

Um eine gute betriebsinterne Organisation zu gewährleisten, sollten Urlaubszeiten frühzeitig festgelegt werden – in der Regel mindestens drei Monate im Voraus. Diese Vorlaufzeit ermöglicht eine ausgewogene Verteilung der Abwesenheiten innerhalb der Teams und sorgt für einen reibungslosen Ablauf der betrieblichen Tätigkeiten.

Während des Urlaubs muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den vollen Lohn auszahlen und gegebenenfalls eine angemessene Entschädigung leisten, wenn ein Naturallohnvorteil wegfällt.

Solange das Arbeitsverhältnis besteht, muss der Urlaub tatsächlich bezogen werden – er darf nicht durch Geldzahlungen oder andere Leistungen ersetzt werden.

Erbringt der Arbeitnehmer während seines Urlaubs eine entgeltliche Tätigkeit für Dritte, die den berechtigten Interessen des Arbeitgebers zuwiderläuft, kann der Arbeitgeber die Lohnzahlung für diesen Zeitraum verweigern oder eine Rückerstattung verlangen, falls der Lohn bereits bezahlt wurde.

Kann ein Arbeitnehmer seinen gesamten Urlaubsanspruch im laufenden Kalenderjahr nicht wahrnehmen, verbietet das Schweizer Obligationenrecht eine Auszahlung in Geld. Stattdessen können die verbleibenden Urlaubstage ins Folgejahr übertragen und mit den dortigen Urlaubstagen kumuliert werden.

Der Arbeitgeber kann jedoch verlangen, dass die Mitarbeitenden ihren Urlaub bis zu einem bestimmten Datum beziehen. Werden die Urlaubstage nicht innerhalb der festgelegten Frist genommen, verfällt der Anspruch nach einer Verjährungsfrist von fünf Jahren, gerechnet ab dem Zeitpunkt der Fälligkeit.

Erwerb von Urlaub während Krankheit

Wenn die Abwesenheit eines Arbeitnehmers im Verlauf eines Dienstjahres nicht mehr als einen Monat beträgt und auf persönliche Umstände wie Krankheit zurückzuführen ist, darf der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch nicht kürzen (ausgenommen bei Verschulden des Arbeitnehmers). Bei längerer Abwesenheit, insbesondere bei einer Krankheit von über einem Monat oder bei langfristiger Anstellung, kann eine Kürzung des Urlaubsanspruchs zulässig sein.

Krank während des geplanten Urlaubs

Wird ein Arbeitnehmer während des genehmigten Urlaubs krank, verfällt der Urlaubsanspruch nicht zwangsläufig. Urlaub kann im Falle von Krankheit oder Unfall unterbrochen werden, sofern der Gesundheitszustand eine Erholung verunmöglicht. Der Arbeitnehmer muss seine Vorgesetzten umgehend telefonisch informieren und so schnell wie möglich ein ärztliches Attest einreichen.

Die Arbeitsunfähigkeit muss mindestens 2 bis 3 Tage dauern, damit eine Anrechnung erfolgt. Nur durch ein ärztliches Zeugnis belegte Tage gelten als Krankheitstage. Nach der Rückkehr wird gemeinsam mit der Vorgesetzten eine neue Urlaubsplanung erstellt.