Quel montant déclarer ?

Munissez-vous de votre Certificat de salaire suisse / Lohnausweis. Le montant net à déclarer correspond au salaire brut (ligne 1 du Lohnausweis) diminué des cotisations sociales obligatoires (lignes correspondantes), converti en euros.

Élément	Traitement
Salaire brut (ligne 1 du Lohnausweis)	À retenir comme base
Cotisations sociales obligatoires (AVS/AI/APG, AC, LAA, LPP…	À déduire
Impôt à la source suisse éventuellement retenu par erreur	Ne pas déduire — à récupérer via déclaration suisse
Avantages en nature	À inclure dans la base

Point sur les allocations familiales

Les allocations familiales que vous percevez en Suisse et qui sont directement inscrites sur votre certificat de salaire ne sont pas imposables. Vous devez donc déduire le montant de ces allocations de votre revenu imposable. 

Voici une fiche pratique des impôts de Haute-Savoie qui explique avec précision comment bien déclarer vos revenus suisses et où déduire les allocations familiales : https://www.haute-savoie.gouv.fr/contenu/telechargement/37946/221779/file/Pas+%C3%A0+pas+IR+2025+Salaires+8+cantons.pdf 

Important : si votre employeur a prélevé un impôt suisse à la source le temps de régulariser votre statut de frontalier, cet impôt ne se déduit pas du revenu déclaré en France. Vous devez le récupérer directement auprès de l’administration fiscale suisse compétente.

Comment déclarer ? — Les formulaires

Formulaire 2047-Suisse

Servez le formulaire 2047-Suisse (disponible sur impots.gouv.fr). Il permet de calculer le salaire net de charges converti en euros. Cochez obligatoirement le Cas 1 en fin d’imprimé. Si vous déclarez en ligne, des reports automatiques s’effectuent depuis 2020.

Formulaire 2042 — Cases à remplir

Case	Contenu
1AG ou 1BG	Salaires suisses nets de charges, convertis en euros (1AG pour le déclarant 1, 1BG pour le déclarant 2) — rubrique « autres salaires imposables de source étrangère »

Prélèvement à la source : Les employeurs suisses ne prélèvent pas d’impôt pour le compte de la France. Vous devrez verser un acompte contemporain, calculé sur votre déclaration de l’année précédente et prélevé mensuellement. Vous pouvez signaler tout changement de situation dans votre espace particulier sur impots.gouv.fr.

Quel montant déclarer ?

Le montant à reporter est celui des rémunérations perçues en Suisse (y compris les avantages en nature), diminué des cotisations sociales obligatoires, mais sans déduire l’impôt suisse prélevé à la source.

Comment déclarer ? — Les formulaires

Formulaire 2047-Suisse

Servez le formulaire 2047-Suisse (disponible sur impots.gouv.fr). Cochez le Cas 2A (général, dont Genève) ou le Cas 2B (personnels navigants, artistes ou sportifs) selon votre situation. Si vous déclarez en ligne, les reports s’effectuent automatiquement depuis 2020.

Le formulaire 2047-Suisse est complété en deux rubriques distinctes :

• Section 1 (revenus de source étrangère) : indiquez le montant net de cotisations sociales, avant déduction de l’impôt suisse.
• Section 6 (revenus ouvrant droit à crédit d’impôt) : reportez le même montant, ce qui déclenche le calcul du crédit d’impôt égal à l’impôt français correspondant.

Formulaire 2042 — Cases à remplir

Case	Contenu
1AF ou 1BF	Salaires suisses nets de charges, convertis en euros (1AF pour le déclarant 1, 1BF pour le déclarant 2)
8TK	Montant total des revenus concernés — déclenche l’application du crédit d’impôt correspondant
8SH / 8SI	À cocher (déclaration 2042 C, rubrique 8 – Divers) si vous relevez du régime d’assurance maladie suisse et n’êtes pas affilié à un régime obligatoire français (8SH pour déclarant 1, 8SI pour déclarant 2)

Le système belge distingue deux types de pécule :

• Le simple pécule correspond au maintien du salaire pendant les jours de congé, il est versé au moment de la prise des congés.

• Le double pécule de vacances correspond à la rémunération des jours de congé, calculée sur la base des salaires perçus l’année précédente. C’est une somme d’argent supplémentaire, versée sous forme de prime, que vous recevez à l’occasion de vos vacances.

Ce mécanisme vise à garantir que chaque travailleur dispose des moyens financiers nécessaires pour profiter de ses congés, tout en assurant un droit au repos payé et encadré par l’ONVA.

Le pécule de vacances est versé une fois par an entre le 2 mai et le 30 juin de l’année de vacances. La date de paiement diffère selon votre secteur d’activité.

Le versement n’est pas automatique, il est versé par l’Office National des Vacances Annuelles (ONVA), uniquement si vous avez transmis vos coordonnées bancaires.

Si vous n’avez pas encore communiqué vos coordonnées bancaires, c’est le moment de le faire en suivant les démarches suivantes.

Pour une demande de virement sur un compte belge ou étranger :

• Soit en vous connectant sur : Accéder aux services sécurisés – Se connecter

• Soit en vous identifiant avec :  l’app MyGov.be, itsme® Accueil, votre carte d’identité électronique (eID) ou via l’identification électronique eIDAS.

Pour une demande de virement sur un compte belge

• Complétez le formulaire en ligne : Communiquer mon numéro de compte
• Téléphonez à l’ONVA au +(32)2 627 97 65 (du lundi au vendredi, entre 8h et 16h)

Pour une demande de virement sur un compte étranger

• Téléchargez, complétez et renvoyez l’un des formulaires ci-dessous :
•   Formulaire en allemand :Antragsformular für Bezahlung durch Überweisung (L76-DE) (215.37 Ko) « pdf »
•  Formulaire en anglais : Form – Transfer of holiday allowances (L76 – EN) (225.99 Ko) « pdf »
• Formulaire en français : Formulaire de demande de paiement par virement (L76-FR) (375.4 Ko) « pdf »
•  Formulaire en néerlandais :  Aanvraagformulier voor betaling via overschrijving (L76-NL) (215.48 Ko) « pdf »

Ou envoyez les documents demandés suivants :

• Un relevé d’identité bancaire (RIB)
• Une copie recto-verso de votre carte d’identité
• Et votre numéro de registre national belge (NISS).

Par courrier à l’ONVA : Rue Montagne aux Herbes Potagères, 48
1000 Bruxelles – Belgique

Qui est concerné ?

Depuis le 1er janvier 2012, les nouveaux travailleurs frontaliers ne bénéficient plus du statut fiscal de frontalier et paient leurs impôts en Belgique.

Seules les personnes bénéficiant du statut avant le 1er janvier 2012 peuvent conserver ce statut et continuer à payer leurs impôts en France jusqu’en 2033, à condition :

• de maintenir, de manière ininterrompue jusqu’en 2033, leur foyer d’habitation permanent dans la zone frontalière française ;
• d’exercer leur activité dans la zone frontalière belge ;
• et de ne pas sortir plus de 30 jours par année civile de la zone frontalière belge pour l’exercice de leur activité.

La zone frontalière de chaque Etat comprend toutes les communes situées dans la zone délimitée par la frontière commune et une ligne tracée à une distance de 20 kilomètres de cette frontière, étant entendu que les communes traversées par cette ligne sont incorporées dans la zone frontalière. La liste des communes frontalière est disponible en suivant ce lien :  https://bofip.impots.gouv.fr/bofip/7650-PGP.html/identifiant%3DBOI-ANNX-000436-20150410

Quel montant déclarer ?

Si vous bénéficiez du statut de frontalier fiscal, les revenus perçus au titre de votre activité exercée en Belgique sont imposables en France. Ils doivent donc être déclarés en France, après déduction des cotisations sociales belges.

Formulaire 2042 :

Les salaires belges du frontalier fiscal sont à indiquer en cases 1AG ou 1BG selon le titulaire des revenus (« autres salaires imposables de source étrangère »).

 Il ne faut pas oublier de joindre le formulaire 2047 pour détailler les revenus perçus en Belgique.

Formulaire 2047, cadre 1 « Traitement, salaire, pension et rentes imposables en France » :

Dans le formulaire 2047, la section 1 doit comporter :

• Le nom du déclarant ;
• Le pays d’origine des revenus : ici la Belgique ;
• La nature du revenu : salarié privé ;
• Le montant du revenu : après déduction des seules cotisations sociales obligatoires, sans déduire l’impôt belge.

Qui est concerné ?

Sont concernés notamment les travailleurs frontaliers qui ont commencé une activité professionnelle en Belgique à compter du 1er janvier 2012, ainsi que ceux qui ont perdu le bénéfice du statut de frontalier fiscal en raison du non-respect de l’une des conditions requises.

Dans cette situation, les revenus sont imposés en Belgique. L’employeur procède alors chaque mois au prélèvement du précompte professionnel directement sur le salaire.

Un salarié imposé en Belgique doit, en tant que résident fiscal français, déclarer ses revenus belges en France. Il s’agit de la déclaration des revenus mondiaux. Ces revenus sont pris en compte pour déterminer le taux d’impôts français appliqués aux revenus français.

La convention fiscale franco-belge utilise la méthode du taux effectif. 

Quel montant déclarer ?

Il convient de déclarer le revenu perçu en Belgique après déduction des cotisations sociales obligatoires et du précompte professionnel déjà retenu en Belgique.

Les revenus de source belge sont ensuite pris en compte pour le calcul du taux moyen d’imposition du foyer fiscal français. Ce taux est uniquement appliqué aux revenus imposables en France.

Les revenus belges ne sont donc pas imposés une seconde fois en France : ils servent uniquement à déterminer le taux d’imposition applicable aux revenus de source française.

Formulaire 2042-C « déclaration complémentaire des revenus ».

Cette déclaration doit être remplie par les salariés qui résident en France et perçoivent des revenus professionnels à l’étranger exonérés d’impôt en France mais retenus pour le calcul du taux effectif.

Vous devez cocher « Salaires et pensions exonérés retenus pour le taux effectif ». Il faudra alors indiquer vos salaires belges dans les cases 1AC à 1DC. Les frais réels peuvent être indiqués en 1AE et suivants

Formulaire 2047 – « déclaration des revenus encaissés à l’étranger »

Si vous ne percevez pas d’autres revenus de source étrangère, il ne serait pas nécessaire de souscrire une déclaration 2047.

Qui est concerné ?

Pour bénéficier du statut de frontalier fiscal franco-allemand au sens de la convention fiscale du 21 juillet 1959, trois conditions doivent être réunies :

• Résider dans la zone frontalière française : départements du Bas-Rhin (67), du Haut-Rhin (68) ou de la Moselle (57), dans une commune dont le territoire est situé en tout ou partie à moins de 30 km de la frontière ;
• Travailler dans la zone frontalière allemande (communes à moins de 30 km de la frontière côté allemand) ;
• Rentrer en principe chaque jour à son domicile la tolérance est de 45 jours de non-retour maximum par an.

Si ces conditions sont remplies, vos revenus restent imposables en France uniquement. L’impôt est donc dû en France, même si votre employeur allemand a pu retenir à la source un impôt provisoire (Lohnsteuer) celui-ci devra vous être remboursé par le Finanzamt.

Quel montant déclarer ?

Vous pouvez déduire les cotisations sociales obligatoires (maladie, dépendance, chômage, retraite) de votre salaire brut, y compris les avantages en nature.

Sur la base de votre Lohnsteuerbescheinigung (attestation fiscale annuelle délivrée par l’employeur), le montant net à déclarer correspond généralement à : point 3 du Lohnsteuerbescheinigung (salaire brut de base/ Bruttoarbeitslohn) diminué cotisations sociales obligatoires (cases 17 à 22) :

• KV-Beitrag (Assurance maladie) 

• RV-Beitrag (Assurance retraite) 

• AV-Beitrag (Assurance chômage) 

• PV-Beitrag (Assurance dépendance) 

Il ne faut pas déduire l’impôt allemand (Lohnsteuer) éventuellement retenu à la source (par exemple le premier mois le temps de régulariser votre statut de frontalier). La régularisation du trop versé se fait directement en déposant une déclaration d’impôt en Allemagne.

Formulaire 2047, section 1 :

Dans le formulaire 2047, la section 1 doit comporter :

• Le nom du déclarant ;
• Le pays d’origine des revenus : ici l’Allemagne ;
• La nature du revenu : salarié privé ;
• Le montant du revenu : après déduction des seules cotisations sociales obligatoires, sans déduire l’impôt allemand.

Formulaire 2042 :

Les salaires allemands du frontalier fiscal sont à indiquer en cases 1AG ou 1BG selon le titulaire des revenus (« autres salaires imposables de source étrangère »).

 Il ne faut pas oublier de joindre le formulaire 2047 pour détailler les revenus perçus en Allemagne.

Qui est concerné ?

Vous êtes dans ce cas si vous ne remplissez pas l’une des trois conditions du statut frontalier : par exemple, votre lieu de résidence ou votre lieu de travail est situé hors de la zone des 30 km, ou vous dépassez les 45 jours de non-retour au domicile.

Dans cette configuration, vos revenus sont imposés en Allemagne par votre employeur via le prélèvement à la source (Lohnsteuer). Vous restez cependant résident fiscal français et avez l’obligation de déclarer l’ensemble de vos revenus mondiaux en France.

Pour éviter la double imposition, la convention franco-allemande prévoit un mécanisme de crédit d’impôt égal au montant de l’impôt français calculé sur ces revenus. L’impôt allemand payé n’est pas déductible du revenu imposable, mais neutralise l’impôt français correspondant.

Quel montant déclarer ?

Le montant à reporter est celui des rémunérations perçues en Allemagne (y compris les avantages en nature), diminué des cotisations sociales obligatoires, mais sans déduire l’impôt allemand.

Formulaire 2047, section 1 :

Dans le formulaire 2047, la section 1 doit comporter :

• Le nom du déclarant ;
• Le pays d’origine des revenus : ici l’Allemagne ;
• La nature du revenu : salarié privé ;
• Le montant du revenu : après déduction des seules cotisations sociales, sans déduire le Lohnsteuer.

Formulaire 2047, section 6 :

Les revenus doivent être reportés une seconde fois dans la section 6 du formulaire 2047, intitulée « Revenus imposables ouvrant droit à un crédit d’impôt égal à l’impôt français ».

Le montant à indiquer est identique : revenus après déduction des cotisations sociales, avant déduction de l’impôt allemand.

Formulaire 2042 :

Les salaires allemands sont à indiquer en cases 1AF ou 1BF selon le titulaire des revenus.

Le montant total des revenus concernés doit ensuite être reporté en case 8TK du formulaire 2042. Ce report déclenche l’application du crédit d’impôt correspondant.

Si vous relevez du régime d’assurance maladie allemand (et n’êtes donc pas affilié à un régime obligatoire français), cochez les cases 8SH (déclarant 1) et/ou 8SI (déclarant 2) dans la rubrique « 8 – Divers » de la déclaration 2042 C.

Pour être éligible au permis G, vous devez remplir en principe ces conditions :

• Être employé par une entreprise domiciliée en Suisse, ce qui suppose de bénéficier d’un contrat de travail ou à minima une déclaration d’engagement (promesse d’embauche).
• Être domicilié dans un État membre de l’Union européenne ou de l’AELE ;
• Retour hebdomadaire : il est indispensable de retourner à votre domicile au minimum une fois par semaine.

Attention : des conditions supplémentaires peuvent être exigées, celles-ci variant selon les cantons. Afin de connaître les spécificités applicables à chaque canton, il est recommandé de vous rapprocher de l’autorité cantonale compétente en matière de migration et d’emploi du canton concerné. Vous trouverez la liste des autorités avec leurs différents contacts en suivant ce lien : Autorités cantonales des migrations et de l’emploi

Par ailleurs, les activités lucratives d’une durée n’excédant pas trois mois par année civile ne sont pas soumises à autorisation. Elles relèvent de la procédure d’annonce en ligne :  Procédure d’annonce pour les activités lucratives de courte durée.

La demande d’autorisation de travail doit être déposée avant le début de votre activité, auprès du canton dans lequel celle-ci sera exercée. Il convient de préciser que chaque canton peut exiger des pièces complémentaires spécifiques.

À titre indicatif, les documents suivants sont généralement requis :

• Une copie de votre pièce d’identité en cours de validité.
• Une photo d’identité récente.
• Une attestation de domicile à l’étranger de moins de 3 mois.
• Le formulaire cantonal de demande rempli et signé.
• Une attestation de votre employeur ou une copie de votre contrat de travail récente.

Attention : des pièces complémentaires peuvent être requises selon votre situation personnelle. À titre d’exemple, un apprenti souhaitant exercer une activité dans le canton de Genève devra notamment produire une copie de son contrat d’apprentissage, ainsi que des justificatifs relatifs à ses ressources financières.

Les exigences pouvant varier d’un canton à l’autre, il est donc recommandé de vous rapprocher de l’autorité cantonale compétente en matière de migration et d’emploi du canton concerné afin d’obtenir des informations précises et à jour. Vous trouverez la liste des autorités cantonales via le lien suivant : Autorités cantonales des migrations et de l’emploi

Ce permis est accordé selon la durée de votre contrat de travail et obéit aux règles suivantes :

• Contrat à durée indéterminée ou supérieur à un an : l’autorisation est valable cinq ans.
• Contrat d’une durée supérieure à trois mois et inférieure ou égale à un an : la validité de l’autorisation correspond à la durée du contrat de travail.

En règle générale, le renouvellement de votre permis est possible. À ce titre, des démarches devront être effectuées. En effet, avant l’échéance de votre autorisation frontalière, un avis de validité est adressé à votre employeur afin qu’il vous informe de la nécessité d’entreprendre les démarches de renouvellement du permis. Ces formalités varient toutefois selon les cantons concernés et doivent donc être vérifiées au cas par cas.

Par ailleurs, ce permis étant rattaché à un employeur déterminé, vous êtes tenu de déclarer tout changement de situation professionnelle ou personnelle dans les meilleurs délais, notamment :

• Un changement d’employeur ;
• Toute modification de votre état civil, de vos données personnelles ou de votre adresse à l’étranger ;
• La fin des rapports de travail.

Conditions de forme du contrat à temps partiel	Le contrat à temps partiel doit être constaté par écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard début de l’exécution du contrat.
Mentions obligatoires	1) Le régime de travail à temps partiel convenu (durée de travail hebdomadaire) 2) L’horaire de travail convenu (fixe les jours et les heures où les prestations de travail sont fournies) -> Ce qui figurera précisément dans le contrat de travail, dépendra du choix des parties pour un horaire fixe ou variable. N.B : les horaires du travailleur doivent toujours être publiés. Sanctions : en l’absence d’écrit conforme : le travailleur peut choisir le régime et l’horaire les plus favorables parmi ceux pratiqués dans l’entreprise.
Durée minimale hebdomadaire de travail	– Minimum : 1/3 du temps plein applicable (règle du « tiers temps »), en se référant à la durée du travail applicable dans le même secteur. – Dérogations possibles : arrêté royal ou CCT – En cas de non-respect : salaire dû sur une base minimale.
Priorité pour l’obtention d’un autre emploi	Les travailleurs à temps partiel ont une priorité pour les postes vacants, sous conditions. En cas de non-respect : l’employeur est redevable d’une cotisation de responsabilisation.
Principe de non-discrimination	Les travailleurs à temps partiel doivent être traités à égalité avec leurs collègues à temps plein, en ce qui concerne les conditions d’emploi.

Conditions de forme du contrat	L’employeur doit établir un contrat de travail écrit, rédigé selon les formes prévues (CDI ou CDD)
Mentions obligatoires	– Durée hebdomadaire convenue entre les parties – Répartitions des jours et horaires de travail – Limites et conditions en cas d’heures supplémentaires – Rémunération proportionnelle au temps de travail – Flexibilité du temps de travail – Ajouts des mentions obligatoires propres au CDD N.B : toute modification du contrat de travail est soumise aux mêmes règles que tout contrat de travail
Période d’essai	– Possibilité d’en avoir une aux conditions identiques à celles fixées pour un travailleur à temps plein
Durée du travail et organisation	– Principe : inférieur à la durée fixée par l’entreprise – Dépassements possibles sous conditions : Limite hebdomadaire calculée sur une période de référence de 4 semaines, ne dépasse pas la durée de travail hebdomadaire fixé au contrat Dépassement de 20% maximum/ jour/semaine – Heures supplémentaires : Commun accord Heures au-delà de la limite légale ou contractuelles Ne doit pas dépasser le temps plein de l’entreprise Droit à une majoration de salaire
Droits des salariés	– Les travailleurs à temps partiel doivent être traités à égalité avec leurs collègues à temps plein en ce qui concerne les conditions d’emploi.

Conditions de forme du contrat	L’employeur doit établir un contrat de travail écrit, rédigé selon les formes prévues (CDI ou CDD)
Mentions obligatoires	– Rémunération calculée proportionnellement à la durée de travail (sauf disposition conventionnelle plus favorables) – Qualification du salarié – Durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue – Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois – Les limites dans lesquelles les heures complémentaires peuvent être exercées – Communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée – Les cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée et le motif de cette modification
Durée minimale hebdomadaire de travail et organisation	– La durée minimale de travail est fixée par des dispositions conventionnelles (convention collective, accord d’entreprise, accord collectif etc.) – En l’absence de dispositions conventionnelles, la durée minimale est de : Soit 24 heures par semaine Soit 104 heures par mois pour une durée de travail sur une période supérieure à la semaine -Une disposition conventionnelle peut prévoir une durée minimale inférieure à 24 heures par semaine : Selon la mise en œuvre d’horaires réguliers dans l’entreprise Soit selon la possibilité pour le salarié de cumuler plusieurs activités Soit selon les horaires de travail du salarié, sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes – Heures complémentaires : Dans la limite d’1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat Si une disposition conventionnelle le prévoit, peuvent être portées jusqu’à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle Majoration de salaire de 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite d’1/10e de la durée de travail fixé au contrat Majoration de 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e – Droit de refus du salarié : S’il est informé moins de 3 jours avant Ou si les heures complémentaires sont supérieures à la limite fixée par le contrat de travail.
Période d’essai	Elle n’est pas obligatoire Si elle est incluse, sa durée est la même que celle prévue pour un CDI à temps plein : – Employés/ouvriers : 2 mois – Agents de maîtrise/techniciens : 3 mois – Cadre : 6 mois Possibilité de renouvellement
Droits des salariés	Les travailleurs à temps partiel doivent être traités à égalité avec leurs collègues à temps plein en ce qui concerne les conditions d’emploi.

En Suisse, l’article 319 du Code des obligations définit le contrat de travail individuel à temps partiel, comme un contrat dans lequel le travailleur s’engage à travailler régulièrement au service de l’employeur, par heures, demi-journées ou journées, avec un taux d’occupation inférieur à celui d’un emploi à temps plein dans la même entreprise.

Conditions de forme du contrat	L’employeur doit établir un contrat écrit
Mentions obligatoires	– Durée hebdomadaire, fixe convenue entre les parties, ou variable en fonction des besoins de l’employeur – Réduction du nombre d’heures effectives, + répartition en pourcentage : par exemple 50% ou 80% – Limites et conditions en cas d’heures supplémentaires – Rémunération proportionnelle à la durée de travail – Modalités de congés
Durée du travail et organisation	– Durée maximale hebdomadaire (souvent autour de 45 à 50 heures selon le secteur) – Heures complémentaires :   Heures travaillées au-delà de celles prévues dans votre contrat, mais inférieures à la durée fixée pour les employés à temps plein dans l’entreprise Droit à une majoration de salaire ou à une compensation par du temps de repos, selon ce qui est prévu au contrat ou dans la convention collective
Droits des salariés	– Les travailleurs à temps partiel doivent être traités à égalité avec leurs collègues à temps plein en ce qui concerne les conditions d’emploi (protection contre le licenciement abusif et la discrimination, avantages sociaux etc.)

Un travailleur à temps partiel est un travailleur dont la durée hebdomadaire de travail normale, est inférieure à celle d’un travailleur à temps plein. Si un temps de travail hebdomadaire régulier n’a pas été convenu, un travailleur est considéré comme étant employé à temps partiel, si son temps de travail régulier est inférieur à celui d’un travailleur à temps plein, comparable en moyenne sur une période d’emploi allant jusqu’à 1 an.

Conditions de forme du contrat	L’employeur doit établir un contrat écrit
Mentions obligatoires	– Répartition des horaires : d’un commun accord – Limites et conditions en cas d’heures supplémentaires -Rémunération proportionnelle à la durée de travailModalités de congés
Durée du travail et organisation	– Réduction non limitée du temps de travail : répartition du temps de travail en fonction des souhaits du travailleur, sauf si des raisons opérationnelles s’y opposent (par exemple : nuisance de manière significative à l’organisation, coûts démesurés etc) + accord de l’employeur   – Si le travailleur a une relation de travail de plus de 6 mois, il peut demander une réduction de son temps de travail pour une période déterminer à l’avance (au moins 1 an) – Heures complémentaires :   Heures travaillées au-delà de celles prévues dans votre contrat mais inférieur à la durée fixée pour les employés à temps plein dans l’entreprise Droit à une majoration de salaire
Droits des salariés	– Les travailleurs à temps partiel doivent être traités à égalité avec leurs collègues à temps plein en ce qui concerne les conditions d’emploi, à moins que des raisons objectives ne justifient un traitement différent (protection contre le licenciement abusif et la discrimination tec.) – Le travailleur doit pouvoir participer à des mesures de formation initiale et continue visant à promouvoir son développement professionnel, sauf en cas de raisons d’urgence de l’entreprise.