Une réforme a récemment été adoptée en Allemagne : le Mutterschutzanpassungsgesetz (loi d’adaptation de la protection de la maternité). Elle est entrée en vigueur le 1er juin 2025.

Depuis le 1er juin 2025,des périodes de protection maternité échelonnées après une fausse couche ont été mises en place. À partir de la 13^ème semaine de grossesse, deux semaines de protection sont accordées. À partir de la 17^ème semaine, six semaines. À partir de la 20^ème semaine, jusqu’à huit semaines. Elle n’est plus obligée de se faire arrêter par un médecin pour bénéficier d’une protection.

Le droit à ce congé est optionnel : la femme peut s’y opposer et choisir de continuer à travailler en s’y déclarant expressément prête.

La réforme précise également que la durée de la protection maternité en cas de mort-né (à partir de la 24^ème semaine) est fixée à 8 semaines. Les femmes salariées et indépendantes affiliées à une caisse d’assurance maladie légale sont couvertes ; en revanche, les indépendantes en assurance privée restent provisoirement exclues du dispositif, et une réforme complémentaire est envisagée à leur égard.

Pour les fausses couches survenant avant la fin de la 12^ème semaine de grossesse, la protection contre le licenciement liée à la grossesse cesse avec la fausse couche, comme auparavant.

La protection légale contre le licenciement pour motif lié à la grossesse cesse en cas de fausse couche survenant avant le 180^ème jour de grossesse (soit environ 25-26 semaines). Seule la naissance d’un enfant mort-né après 180 jours de grossesse déclenche la protection maternité habituelle.

Ainsi, pour la très grande majorité des fausses couches, il n’existe pas en Belgique de protection spécifique contre le licenciement liée à la fausse couche en tant que telle. La salariée reste couverte uniquement par les protections générales contre la discrimination (notamment la législation anti-discrimination et l’interdiction de licencier pour des raisons liées à l’état de santé).

Les salariées en incapacité de travail ont droit à 30 jours de congé maladie payé à 100 % du salaire par l’employeur (pour les employés). Après ce délai, c’est la mutualité qui prend le relais. Les conventions collectives sectorielles peuvent prévoir des droits supplémentaires. La protection générale contre la discrimination fondée sur l’état de santé reste applicable.

La France dispose du dispositif le plus élaboré, issu principalement de deux lois : la loi du 7 juillet 2023 (dite « loi fausse couche ») et la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024.

Depuis le 1^er janvier 2024, en cas d’interruption spontanée de grossesse, il est possible de bénéficier d’un arrêt de travail pour maladie sans application du délai de carence. Depuis le 1^er juillet de cette même année, c’est aussi le cas en cas d’interruption de grossesse pratiquée pour motif médical. L’indemnisation de l’Assurance Maladie court donc dès le 1^erjour d’arrêt.

Cette mesure s’applique aux salariées du secteur privé, aux agentes publiques et aux professionnelles libérales, sous réserve des conditions d’ouverture de droit.

Le médecin ou la sage-femme doit prescrire l’arrêt via un formulaire papier spécifique (distinct des arrêts maladie ordinaires). La durée de l’arrêt est laissée à l’appréciation du praticien en fonction de la situation personnelle.

Par ailleurs, est interdite la rupture du contrat de travail pendant les 10 semaines suivant une fausse couche médicalement constatée survenue entre la 14^ème et la 21^ème semaine d’aménorrhée incluses. Les seules exceptions sont la faute grave de la salariée ou l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse.

Pour les fausses couches survenues après la 22^ème semaine d’aménorrhée (qui constituent juridiquement un accouchement), la salariée bénéficie du congé maternité et de la protection contre le licenciement pendant toute sa durée (16 semaines).

En l’absence de loi spécifique, la fausse couche est traitée au Luxembourg comme une incapacité de travail ordinaire. Le système luxembourgeois prévoit que l’employeur rémunère le salarié en incapacité de travail, la CNS (Caisse Nationale de Santé) prenant le relais lorsque le seuil de 77 jours d’incapacité au cours des 18 mois précédents est atteint. Il faut pour cela un arrêt de travail prescrit par un médecin.

Il n’existe pas au Luxembourg de délai de carence supprimé, ni de protection spécifique contre le licenciement liée à une fausse couche précoce (avant 22 semaines). Les protections générales contre la discrimination restent applicables, ainsi que les protections liées à la grossesse reconnue.

Lorsque l’accouchement d’un enfant mort-né intervient après 22 semaines de grossesse, il est juridiquement assimilé à un accouchement, ouvrant droit au congé de maternité complet, soit 20 semaines, la période postnatale étant maintenue même en cas de décès à la naissance. La salariée bénéficie également de la protection contre le licenciement dès le début de la grossesse médicalement constatée et jusqu’à 12 semaines après l’accouchement.

La Suisse ne dispose pas à ce jour d’une législation spécifique à la fausse couche en droit du travail. La protection repose sur les dispositifs généraux du Code des obligations (CO).

L’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail pendant toute la grossesse et les 16 semaines qui suivent l’accouchement. Selon la doctrine, l’accouchement déclenche cette protection lorsque la mère accouche d’un enfant viable ou lorsque la grossesse a duré au moins 23 semaines. En deçà de ce seuil, il n’y a pas de protection maternité spécifique liée à l’événement en lui-même.

En cas de fausse couche donnant lieu à une incapacité de travail, la salariée est protégée contre le licenciement par les délais de protection de l’article 336c CO liés à la maladie : 30 jours au cours de la 1re année de service, 90 jours de la 2e à la 5e année de service, et 180 jours à partir de la 6e année de service.

En vertu du Code des obligations, si l’employée est en incapacité de travail sans faute de sa part, elle a droit au maintien de son salaire. La durée de ce maintien dépend des années de service. La preuve est apportée par la remise d’un certificat médical. La majorité des employeurs suisses souscrivent une assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie qui garantit généralement 80 % du salaire pendant 720 jours.

Allocation maternité : Si le bébé est mort-né ou s’il y a fausse couche, l’employée ne reçoit les indemnités pour perte de gain (allocation de maternité) que si la grossesse a duré un certain temps. En pratique, le droit à l’allocation de maternité fédérale (80 % du revenu, max. CHF 220/jour, durée 14 semaines) est conditionné à un accouchement au sens juridique du terme (enfant viable ou grossesse d’au moins 23 semaines).

Si vous rencontrez un désaccord professionnel avec votre employeur (salaire impayé, licenciement contesté, conditions de travail, etc.), vous avez la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes, qui est la juridiction compétente pour trancher les litiges entre salariés et employeurs.

Toutefois, avant d’arriver à une telle mesure, il est souhaitable de tenter de trouver une solution à l’amiable, ce qui peut s’avérer plus rapide et moins contraignant pour les deux parties.

Quel conseil de prud’hommes saisir ?

Vous pouvez vous adresser au conseil de prud’hommes de l’un des lieux suivants, selon votre situation :

• le lieu où vous exercez votre travail ;
• le lieu où votre contrat de travail a été signé ;
• le siège social de votre entreprise.

Attention aux délais de prescription !

Selon la nature de votre litige, vous ne disposez pas du même délai pour agir. Passé ce délai, votre recours ne sera plus recevable :

• Salaires impayés : 3 ans pour agir ;
• Rupture du contrat de travail (licenciement, démission contestée, etc.) : 12 mois ;
• Exécution du contrat de travail (conditions de travail, clauses du contrat, etc.) : 2 ans ;
• Harcèlement ou discrimination : 5 ans.

En cas de conflit en matière de contrat de travail avec votre employeur, vous pouvez porter votre litige devant le tribunal de travail luxembourgeois.

Toutefois, avant d’arriver à une telle mesure, il est souhaitable de tenter une négociation.

Quel tribunal de travail saisir ?

Le tribunal compétent est déterminé en fonction de votre lieu de travail :

• Si votre lieu de travail est fixe, vous dépendez du tribunal de ce lieu ;
• S’il s’étend sur plusieurs juridictions, c’est celle de votre lieu de travail principal qui s’applique ;
• S’il couvre l’ensemble du territoire luxembourgeois, le tribunal de Luxembourg est compétent.

Pour connaître le tribunal compétent, je vous invite à consulter cette page dédiée : Répertoire des localités – Aides et informations – La Justice – Luxembourg

Attention aux délais de prescription !

Pour contester notamment une rupture de contrat de travail ou réclamer le paiement d’une rémunération de toute nature, vous disposez d’un délai de 3 mois pour agir. Passé ce délai, votre recours ne sera plus recevable.

En cas de conflit avec votre employeur en matière de contrat de travail, vous devez porter votre litige devant le Tribunal du travail allemand (Arbeitsgericht). 

Toutefois, avant d’arriver à une telle mesure, il est souhaitable de tenter une conciliation en saisissant, dans la semaine qui suit le licenciement, le Conseil d’entreprise.

Quel tribunal de travail saisir ?

Le tribunal du travail compétent est celui du district où se situe le domicile ou le siège de l’employeur. Le tribunal du district où l’employé exerce habituellement son travail est également compétent.

Attention aux délais de prescription !

Selon la nature de votre litige, les délais pour agir diffèrent. Passé ce délai, votre recours ne pourra plus être examiné.

À titre d’exemple :

• Rémunérations impayées en Allemagne : délai de prescription de 3 ans.
• Rupture du contrat : le salarié dispose de 3 semaines à compter de la réception de la notification écrite du licenciement pour saisir le tribunal du travail.

En cas de conflit avec votre employeur relatif au contrat de travail, il est possible de porter le litige devant le Tribunal du Travail compétent.

Toutefois, avant d’arriver à une telle mesure, il peut être préférable de tenter une conciliation.

Quel tribunal saisir ?

Le litige doit être porté devant le Tribunal du Travail de l’arrondissement où se situe votre lieu d’activité.
La Belgique compte au total 9 tribunaux du travail :

• Anvers
• Gand
• Louvain
• Bruxelles (néerlandophone)
• Bruxelles (francophone)
• Eupen
• Liège
• Brabant wallon
• Hainaut

Attention aux délais de prescription !

Selon la nature de votre litige, les délais pour agir diffèrent. Passé ce délai, votre recours ne sera plus recevable :

• Exécution du contrat (salaires impayés, non-respect d’une clause contractuelle, etc.) : 5 ans à compter du fait générateur ;
• Après la fin du contrat (contestations de licenciement, démission, etc.) : 1 an à compter de la cessation du contrat, ce délai prévalant sur le précédent ;
• Indemnité de congé non payée : 1 an à compter du dernier paiement effectué par l’employeur.

Les litiges relevant du droit du travail sont traités par les tribunaux civils cantonaux, et plus précisément les tribunaux de prud’hommes.

Quel tribunal de prud’homme saisir ?

Le tribunal compétent est généralement celui du domicile du défendeur ou du lieu habituel de travail du salarié.

Toutefois, avant d’arriver à une telle mesure, il peut être préférable de tenter une conciliation.

Attention aux délais de prescription !

Les délais pour agir varient selon la nature du litige et, une fois expirés, toute action devient irrecevable. À titre d’exemple, les créances salariales se prescrivent en principe par 5 ans, tandis que d’autres actions peuvent notamment être soumises à un délai de 10 ans.

Dans toutes les situations cumul d’activités professionnelles dans plusieurs pays, le droit européen pose un principe fondamental : une personne ne peut être affiliée qu’à un seul régime de sécurité sociale à la fois et ne doit donc cotiser que dans un seul pays mais sur l’ensemble de ses revenus. Il n’est donc jamais possible de cotiser simultanément dans deux pays pour une même période. Des règles de priorités ont été mises en place pour déterminer l’Etat compétent.

Le droit européen a introduit la notion d’activité marginale. Une activité est dite marginale lorsqu’elle est très accessoire, tant en durée qu’en revenus. À titre indicatif, une activité représentant moins de 5 % du temps de travail total ou de la rémunération globale peut être considérée comme marginale. Cette appréciation se fait au cas par cas, en tenant compte de la réalité concrète de la situation.

Dès lors qu’une activité est considérée comme marginale, elle est écartée pour déterminer l’affiliation à la sécurité sociale.

Double activité salariée

Lorsqu’un frontalier exerce deux activités salariées dans deux États différents, le critère principal repose sur le lieu de résidence. Si une part substantielle de l’activité est exercée dans l’État de résidence — en pratique au moins 25 % du temps de travail ou de la rémunération — l’affiliation se fait dans ce pays. Au vu de ces critères, il ne peut y avoir d’activité marginale.

Salarié et fonctionnaire

Lorsqu’une personne exerce une activité en qualité de fonctionnaire dans un État et cumule cette activité avec un emploi salarié dans un autre État, le droit européen prévoit en principe l’affiliation au régime de sécurité sociale de l’État dont relève l’administration employeuse. L’activité de fonctionnaire constitue en effet le critère de rattachement principal. Toutefois, cette règle ne s’applique que si l’activité exercée en tant que fonctionnaire présente un caractère réel et non marginal. Si l’activité de fonctionnaire est très accessoire, tant en termes de temps de travail que de rémunération, elle peut être qualifiée d’activité marginale et être écartée de l’analyse. Dans cette hypothèse, l’affiliation n’est plus déterminée par le statut de fonctionnaire, mais par l’activité salariée exercée dans l’autre État, selon les règles de droit commun applicables aux salariés exerçant une activité transfrontalière.

La logique est différente lorsque le travailleur est à la fois salarié dans un pays et indépendant dans un autre. Dans cette configuration, l’existence d’une activité salariée entraîne en principe l’affiliation au régime de sécurité sociale de l’État où cette activité dépendante est exercée.

Toutefois, si l’activité salariée est marginale (très faible en temps et en revenus), elle n’est pas prise en compte pour déterminer le régime applicable. Dans ce cas, l’affiliation se détermine comme si la personne exerçait essentiellement une activité indépendante : on applique alors les règles propres à l’activité indépendante (pays dans lequel est exercée l’activité de manière effective.

La qualification d’une activité comme marginale ne dépend ni du choix du salarié ni de celui de l’employeur. Elle est appréciée par les organismes de sécurité sociale compétents, sur la base des éléments déclarés.

Une mauvaise appréciation de la situation peut avoir des conséquences importantes, telles que des rappels de cotisations, des régularisations rétroactives ou des difficultés d’accès aux prestations sociales. En cas de doute, il est donc recommandé de se rapprocher des organismes compétents en matière de sécurité sociale, notamment le CLEISS (Centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale). Pour sécuriser sa situation, le travailleur frontalier doit documenter de manière précise la réalité de ses activités — volume de travail, niveau de rémunération, répartition géographique et nature juridique — et, en cas de cumul complexe, anticiper la question de l’affiliation en sollicitant, si nécessaire, une détermination formelle de la législation applicable dans le cadre des mécanismes européens.

La Betriebsrente, ou retraite d’entreprise en Allemagne, constitue un élément clé du 2e pilier pour les frontaliers, mais elle reste facultative et non obligatoire, contrairement à la pension de base de la Deutsche Rentenversicherung. Elle est mise en place par l’employeur via divers mécanismes comme la Pensionskasse, la Direktversicherung ou les Pensionsfonds, souvent négociée dans les conventions collectives sectorielles, et permet de compléter les droits acquis pour maintenir le niveau de vie post-retraite.​

Mécanisme de cotisation

Les cotisations à la Betriebsrente sont prélevées directement sur le salaire brut du salarié, avec une exonération d’impôts (si absence de statut frontalier, sinon de toute façon pas d’impôt en Allemagne) et de cotisations sociales sur la partie concernée partagées généralement entre employeur et employé. En cours de vie du contrat, les versements s’accumulent par capitalisation, sans interruption possible sauf cas exceptionnels comme invalidité.

Modalités de sortie

À la retraite, la sortie de la Betriebsrente s’effectue principalement sous forme de rente viagère à vie, imposable en France pour les résidents fiscaux français conformément à la convention bilatérale, bien qu’une sortie partielle en capital (20-30%) soit parfois possible selon le contrat. Les rentes sont calculées sur les points acquis (Entgeltpunkte) et versées mensuellement.

La retraite complémentaire en Belgique, ou 2e pilier, fonctionne comme une épargne supplémentaire mise en place par votre employeur ou votre secteur professionnel. Ce n’est pas obligatoire partout en Belgique, mais c’est souvent prévu dans les accords d’entreprise ou de branche, et les frontaliers qui travaillent là-bas y sont généralement inclus pour booster leur pension de base.

Chaque mois, une petite partie de votre salaire (entre 1,5% et 8% environ) est mise de côté pour cette épargne.
C’est surtout l’employeur qui paie (souvent 70% à 100%), et votre part est prélevée directement sur votre fiche de paie. À cela s’ajoutent deux taxes : 3,55% pour l’INAMI (qui finance la santé) et 0 à 2% de solidarité (selon le montant total). Pendant que vous travaillez, cet argent est placé. Vous pouvez changer d’employeur sans perdre cet argent : il est transféré automatiquement. Impossible de le retirer avant la retraite, sauf en cas de maladie grave ou décès.​

Dès 65 ou 66 ans, vous récupérez tout sous forme de somme unique ou de paiements mensuels à vie (la « rente »). Pour le capital, la Belgique prélève environ 16,5% d’impôt + ces petites taxes INAMI et solidarité ; si vous vivez en France, vous déclarez en France et obtenez un crédit d’impôt pour éviter la double taxation

Le 2e pilier en France, c’est l’Agirc-Arrco, une retraite supplémentaire obligatoire pour tous les salariés du privé, y compris les frontaliers qui valident des trimestres via les règles européennes.
Chaque mois, sur votre bulletin de paie, employeur et salarié versent ensemble des cotisations (environ 17% sur les bas salaires, jusqu’à 37% sur les hauts). Cela donne des points retraite (par exemple, en 2025, 1 point coûte environ 20,19 € à acquérir).Dès 62 ans (plein taux à 67), vous touchez une rente mensuelle à vie basée sur vos points (valeur service autour de 1,44 € en 2025). Il n’est pas possible de sortir en capital, sauf au décès pour les proches. C’est imposable en France au barème progressif + prélèvements sociaux 17,2%. Et si votre conjoint décède, vous avez droit à 54% de sa rente.​

Le 3e pilier : votre épargne personnelle (PER)

C’est volontaire, sauf si votre employeur impose un PER Obligatoire (PERO). Vous versez de l’argent (déductible des impôts jusqu’à 10% de vos revenus, environ 35 000 € max), placé en assurance ou fonds pour grandir. Pendant le travail, vous choisissez comment investir (actions, obligations), mais bloqué jusqu’à la retraite.

À la retraite, sortie en rente mensuelle (obligatoire pour le PERO) ou en capital (par exemple, 20% max par an). La rente est taxée comme un salaire normal ; le capital au PFU 30% ou barème.

Le 2e pilier luxembourgeois (pension complémentaire employeur) est facultatif, mais courant (50% salariés) via contrats collectifs qui sont gérés par des assureurs/fonds,. Cela vient compléter la pension de base. Les cotisations supplémentaires représentent 2-6% salaire avec paiement majoritaire de l’employeur. Elles sont déductibles fiscalement et prélevées sur le salaire brut. En cours, la capitalisation est libre avec rendements marché. Il existe une possibilité de transfert entre employeurs, mais les retraits avant l’âge de départ sont rares (invalidité).

Les options à la retraite

À 65 ans, vous choisissez selon votre contrat : une rente mensuelle à vie (comme un salaire continu) ou un capital en une fois (ou en tranches jusqu’à 75 ans). Le Luxembourg prélève un impôt plat (environ 10-20%, selon les cas), puis en France (votre résidence), vous déclarez et avez un crédit d’impôt pour éviter de payer deux fois. Si vous décédez, l’argent va à vos bénéficiaires désignés.

Le 3e pilier

C’est une épargne volontaire, comme un livret spécial retraite. Vous versez jusqu’à 1 920 € par an si seul (3 840 € en couple), et c’est déductible de vos impôts luxembourgeois. L’argent grandit librement (placements assurance ou fonds). Dès 60 ans, sortez en capital total, en rente mensuelle, ou mixé – exonéré au Luxembourg si vous avez payé les cotisations à l’avance, mais imposable en France où vous vivez.

Le 2e pilier en Suisse, appelé LPP (prévoyance professionnelle), est une épargne retraite obligatoire si vous gagnez plus de 22 680 CHF par an (en 2025). Elle concerne tous les salariés, et vous cotisez jusqu’à 65 ans (ou 70 ans si votre contrat le prévoit).
Chaque mois, vous et votre employeur mettez de côté un pourcentage de votre salaire « coordonné » (votre brut moins 26 460 CHF de déduction AVS). Le taux augmente avec l’âge : 7% entre 25-34 ans, 10% à 35-44 ans, 15% à 45-54 ans, et 18% après 55 ans. C’est partagé à 50/50 minimum (vous payez par exemple 9% si 18% total, employeur pareil).
Si vous changez d’emploi, tout est transféré gratuitement dans une nouvelle caisse. Vous ne pouvez pas retirer avant, sauf dans certains cas, comme pour acheter une maison (minimum 20 000 CHF, avec impôts réduits).​
À 65 ans vous avez le choix entre une rente mensuelle à vie (minimum 60% de votre ancien salaire coordonné) ou tout en capital d’un coup.

Le 3eme pilier

C’est volontaire. Le 3a « lié » vous laisse déduire jusqu’à 7 056 CHF par an des impôts suisses (pour quasi-résidents comme frontaliers genevois). L’argent est bloqué jusqu’à la retraite, placé en assurance ou fonds. La sortie se fait en rente ou en capital. Le 3b est libre (sans plafond, sans déduction), plus flexible mais comporte moins d’avantages fiscaux. Pour les frontaliers qui paient leurs impôts en France, cela n’a pas d’impact.

Au 1er janvier 2026, plusieurs cantons frontaliers procèdent à l’indexation de leur salaire minimum sur le coût de la vie. À Genève, le salaire minimum horaire s’élève désormais à 24,59 CHF, contre 24,48 CHF l’année précédente. Le canton de Neuchâtel suit une trajectoire similaire avec un seuil fixé à 21,35 CHF de l’heure, tandis que le Jura maintient un montant de 21,40 CHF. Ces ajustements garantissent le maintien du pouvoir d’achat des salariés occupant des postes au salaire minimum ou dans les secteurs non couverts par une convention collective de travail (CCT).

L’avenant à la convention fiscale franco-suisse, signé le 25 juillet 2025, s’applique à compter du 1er janvier 2026.

D’une part, cet avenant pérennise les règles en vigueur depuis le 1er janvier 2023. Il confirme ainsi la possibilité, pour un travailleur frontalier résident de France, d’exercer jusqu’à 40 % de son activité annuelle en télétravail sans que cela ne remette en cause le droit d’imposition de la Suisse. Ce seuil inclut dix jours de missions temporaires effectuées à l’étranger. En cas de dépassement de cette limite, le droit d’imposition des jours télétravaillés est transféré à la France.

D’autre part, l’avenant instaure un échange automatique de données salariales entre les administrations fiscales française et suisse, afin d’assurer l’effectivité du dispositif.
À ce titre, les administrations concernées échangeront, par voie électronique et au plus tard le 30 novembre de l’année suivant celle du versement des rémunérations, les informations relatives aux salariés concernés, incluant notamment leurs coordonnées, leurs revenus bruts ainsi que le nombre de jours de télétravail effectués.
Il est précisé que la première transmission interviendra en 2027, au titre de l’activité exercée en 2026.

NB : il est rappelé que le seuil fiscal de télétravail évoqué (40%) ne doit pas être confondu avec les règles applicables en matière de sécurité sociale, lesquelles obéissent à une logique distincte : à ce titre, un salarié peut télétravailler jusqu’à 49,9 % de son temps de travail ou de sa rémunération pour un employeur établi à l’étranger sans risque de basculer à la sécurité sociale de son pays de résidence.

Dès le 1er janvier 2026, la norme de prise en charge des frais kilométriques passe de 0.70 cts à 0.75 cts.

Un nouveau barème de l’impôt est entré en vigueur au 1^er janvier 2026 concernant les salariés employés dans le canton de Genève. Pour rappel et sauf exceptions, les frontaliers qui travaillent à Genève sont redevables de l’impôt sur leurs revenus en Suisse suivant un barème d’impôts prélevés à la source. Le barème tient compte de la situation familiale ainsi que du nombre d’enfants.

Ces nouveaux barèmes prennent davantage en considération la situation familiale pour le calcul du taux d’imposition et sont disponibles ici : https://www.ge.ch/document/41802/telecharger .

Le droit suisse prévoit qu’à partir de 2026, une 13^ème rente sera versée à tous les titulaires d’une rente de vieillesse versée par l’AVS. Le premier versement aura lieu en décembre prochain et s’élèvera à 1/12^ème de la rente annuelle. Le versement sera automatique, aucune démarche particulière n’est à effectuer.

Attention : cette nouvelle mesure ne concerne que les titulaires d’une rente de vieillesse. Les rentes de survivants (veuves/veufs/orphelins) et rentes d’invalidité continueront d’être versées 12 fois par an.

Avant la réforme de l’AVS entrée en vigueur le 1er janvier 2024, l’âge légal de départ à la retraite différait selon le sexe de l’assuré : 64 ans pour les femmes et 65 ans pour les hommes. Cette réforme prévoit une harmonisation progressive de l’âge légal de départ (dit « âge de référence »), fixé à 65 ans pour tous.
L’augmentation de l’âge de référence pour les femmes s’opère par étapes. Après avoir été porté à 64 ans et 3 mois en 2025 pour les femmes nées en 1961, il est relevé à 64 ans et 6 mois en 2026 pour celles nées en 1962.

L’Office fédéral de la santé publique annonce que les primes d’assurance-maladie de base en Suisse vont augmenter en moyenne de ~4,4 % en 2026 (environ CHF 393,30/mois) compte-tenu de la hausse du coût des soins (soins plus demandés, population qui vieillit, technologies coûteuses, etc.).

Dans le canton des Grisons, les allocations pour enfants et de formation seront chacune revalorisées de CHF 10 par mois, atteignant respectivement CHF 240 et CHF 290.

Dans le canton d’Argovie, les allocations pour enfants et de formation seront également chacune revalorisées de CHF 10 par mois, portant leurs montants à CHF 225 et CHF 278.

Une réforme majeure de la prévoyance liée entre en vigueur au 1er janvier 2026. Jusqu’à présent, une cotisation manquée pour le Pilier 3a était définitivement perdue. Désormais, les assurés pourront effectuer des rachats rétroactifs pour combler les lacunes de cotisation des dix années précédentes. Pour les travailleurs frontaliers imposés à la source, cette mesure offre un levier d’optimisation fiscale supplémentaire car ces versements de rattrapage sont, sous certaines conditions, déductibles du revenu imposable, permettant ainsi de réduire leur charge fiscale tout en renforçant leur épargne retraite.

Selon la législation allemande, le congé doit être accordé et pris au cours de l’année civile en cours. Si le congé ne peut plus être accordé en tout ou partie en raison de la cessation de la relation de travail, il est indemnisé (§7 alinéa 4 BUrlG).

À savoir : Les prétentions à l’indemnisation se prescrivent en Allemagne sous 3 ans (§195 BGB). Ce délai de prescription ne s’applique que si l’employeur a correctement informé le salarié de son obligation de prendre ses congés et du risque de les perdre.

Le délai de prescription de base pour prendre ses congés payés est de 1 an du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. Si les congés n’ont pas pu être pris, la prescription peut être prolongée :

• Les congés peuvent être reportés jusqu’au 31 mars de l’année suivante
• Cette période peut être prolongée en cas de maladie ou d’incapacité de travail de longue durée.

En Belgique, la prescription pour prendre ses congés payés est d’1 an. Ils doivent être pris dans l’année civile en cours, entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Toutefois, depuis le 1er janvier 2024, il est possible de reporter les congés payés non pris dans les situations suivantes :

• En cas de maladie ou d’accident
• En cas de congé de maternité, de congé d’accueil ou de congé parental
• En cas de congé pour soins palliatifs ou pour assistance médicale

Dans ces cas, les congés peuvent être reportés pour une durée maximale de 24 mois suivant l’année au cours de laquelle ils ont été acquis. Ce report ne concerne que les 20 jours légaux. Les jours de congés extralégaux (offerts par l’entreprise) restent soumis aux règles de l’employeur (souvent perdus s’ils ne sont pas pris).

Si les congés n’ont pas pu être pris pour une raison indépendante de votre volonté (maladie, maladie professionnelle, accident de travail, etc.), vous pourrez bénéficier d’une indemnité compensatrice (pécules de vacances) uniquement à la fin du contrat de travail.

En France, le principe général prévoit que les congés payés sont pris durant l’année civile ou la période de référence fixée par l’entreprise, sous peine d’être perdus. Cependant, cette règle a été modifiée par la loi du 22 avril 2024, qui est venue sécuriser le droit au report pour les salariés dont le contrat est suspendu.

Désormais, l’article L. 3141-19-1 du Code du travail stipule que lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour des raisons de santé, de prendre ses congés durant la période de prise habituelle, il bénéficie d’une période de report de 15 mois pour pouvoir les épuiser. Ce nouveau cadre légal s’applique aussi bien pour les maladies ordinaires que pour les accidents du travail ou maladies professionnelles.

Ce délai de report de 15 mois ne débute pas automatiquement à la fin de l’arrêt maladie. Pour qu’il commence à courir, l’employeur doit impérativement remplir son obligation d’information en faisant connaître au salarié, dans le mois suivant sa reprise, le nombre de jours dont il dispose et la date limite à laquelle ils peuvent être pris. Si l’employeur omet cette formalité, le délai de 15 mois est suspendu.

Pour les arrêts de très longue durée, dépassant un an, la loi prévoit que les congés acquis peuvent commencer à expirer 15 mois après la fin de la période d’acquisition, afin de ne pas accumuler des droits de manière illimitée.

De plus la loi française maintient un droit de report absolu pour les retours de congé de maternité ou d’adoption, permettant aux parents de prendre leurs jours acquis même si la période de référence est close.

En dehors de ces cadres légaux impératifs, le report de congés reste une exception qui nécessite soit l’accord explicite de l’employeur, soit l’existence d’une convention collective favorable. Il reste toutefois strictement interdit de remplacer la prise de ces congés par le versement d’une indemnité financière, sauf en cas de rupture définitive du contrat de travail.

En principe, les congés payés doivent être pris au cours de l’année civile (délai d’1 an). Toutefois, le délai pour prendre ses congés peut être prolongé dans les cas suivants :

• Report jusqu’au 31 décembre de l’année suivante : si les congés ont été acquis au cours de la première année d’emploi et n’ont pas pu être entièrement pris.
• Report jusqu’au 31 mars de l’année suivante : si le salarié n’a pas pu prendre ses congés pour des raisons liées aux exigences du service ou aux demandes justifiées d’autres collaborateurs.
• Report prolongé : en cas de congés payés non pris en raison d’un départ en congé maternité, congé d’accueil ou congé parental, les congés peuvent être reportés jusqu’à la fin de la période de congé protégé, et au-delà si le travailleur est dans l’impossibilité de les prendre.
• Report jusqu’au 31 mars de la deuxième année suivante : en cas de reprise effective de l’activité suite à une incapacité de travail empêchant la prise des congés (maladie, maladie professionnelle, accident de travail, etc.), les congés peuvent être pris dans un délai de 15 mois après la fin de la période d’incapacité.
• Report sans limite de durée : l’employeur a la possibilité, par accord, d’allonger le délai de report des congés en gardant les jours non pris d’une année à l’autre sans limite.

En principe, le délai de prescription pour prendre ses congés payés est d’1 an au cours de l’année civile, sans paiement. Il est possible de les reporter l’année suivante, et ils sont cumulés avec les jours de vacances de l’année suivante.

Le délai de prescription pour réclamer ses congés payés non pris peut être porté à 5 ans à compter de leur exigibilité : en cas de congés non pris pour des raisons indépendantes de la volonté du travailleur.

Le formulaire S1 est un document qui permet à un frontalier assuré travaillant dans un pays de l’Union européenne (ou de l’EEE/Suisse) et à sa famille de s’inscrire auprès de la caisse d’assurance maladie de leur pays de résidence. Il garantit l’accès aux prestations de santé et de maternité dans ce pays.

A titre informatif, le formulaire S1 remplace les formulaires E106, E109, E120 et E121.

Le document S1 est délivré par l’institution compétente en matière d’assurance maladie, ou dans certains cas, par la caisse débitrice de la pension.

A titre d’exemple, si vous êtes affilié en France, ce document est délivré par la CPAM.

Ce formulaire doit être transmis dans les plus brefs délais à l’institution compétente du lieu de résidence, qui se chargera de l’inscription des personnes concernées.

Un frontalier habite en France mais travaille au Luxembourg et y cotise à la sécurité sociale. Pour pouvoir se faire soigner en France et permettre à sa famille d’accéder aux soins, il doit obtenir le formulaire S1. Ce document lui permet de bénéficier des prestations de santé françaises tout en étant assuré au Luxembourg.

Le formulaire S2 permet d’attester qu’une personne assurée dans un pays de l’Union européenne (de l’EEE ou en Suisse) est autorisée à bénéficier d’un traitement médical programmé dans un autre Etat membre.

A titre informatif, le formulaire S2 remplace le formulaire E112.

Ce formulaire doit être obtenu avant votre départ du pays, auprès de l’organisme de sécurité sociale ou d’assurance maladie de votre lieu de résidence. Vous devrez présenter le formulaire S2 à l’organisme de santé du pays dans lequel vous allez recevoir le traitement planifié.

Un frontalier vit en France et est assuré auprès de la sécurité sociale française. Son médecin constate qu’il a besoin d’une intervention cardiaque spécialisée, mais l’hôpital local ne peut l’opérer avant un certain temps.

Grâce au formulaire S2, ce frontalier peut se faire traiter dans un hôpital en Allemagne, où l’intervention peut être réalisée rapidement. Le S2 garantit que les frais seront pris en charge par la sécurité sociale française, tout en respectant la législation nationale.

Le formulaire S3 permet aux anciens travailleurs frontaliers titulaires d’une pension d’invalidité ou de vieillesse de continuer à bénéficier de prestations de santé spécifiques.

Lorsqu’un traitement médical a été entamé dans le dernier pays où la personne a travaillé, le bénéficiaire peut poursuivre ce traitement tout en recevant les prestations de santé dans cet État.

Pour débuter un nouveau traitement dans le dernier pays de travail et in fine bénéficier de ces prestations, il est en revanche nécessaire d’obtenir ce formulaire S3 ainsi que remplir certaines conditions :

• le titulaire de la pension doit avoir exercé en tant que travailleur frontalier pendant au moins deux ans au cours des cinq années précédant la liquidation de la pension, et
• cette activité doit avoir eu lieu dans les pays de la Grande Région.

Le document, délivré par l’institution compétente, doit être présenté par l’ancien travailleur frontalier ou par un membre de sa famille auprès de l’institution du pays de résidence. Une fois présenté, il permet de bénéficier des prestations de santé de l’État où l’intéressé a travaillé, comme si la personne y résidait effectivement. Les frais liés à ces prestations sont pris en charge par l’institution de l’État qui verse la pension.

Un frontalier réside en France et a travaillé en Belgique. Si une personne possède plusieurs pensions de retraite, dont une dans son pays de résidence (en France), elle sera affiliée à la sécurité sociale de ce pays. Si ce frontalier souhaite commencer un nouveau traitement en Belgique, il devra obtenir un formulaire S3 auprès de sa CPAM. Cette prise en charge n’est possible que si le titulaire de la pension a exercé comme travailleur frontalier pendant au moins deux ans au cours des cinq années précédant la liquidation de sa pension, et que cette activité a eu lieu dans un pays de la Grande Région.