Pour trouver un emploi étudiant en France, les étudiants peuvent consulter les offres d’emploi et déposer leur CV sur les sites dédiés de recherche d’emploi :

Portail de recherche d’emploi généraliste ou spécialisés :

–https://fr.indeed.com
–https://www.monster.com/fr/ (rubrique « job étudiant »)
–https://www.studentjob.fr/
-Le portail d’emploi du Crous : https://www.jobaviz.fr/.

Pour bénéficier d’informations relatives à votre candidature (formalisme du CV, lettre de motivation, etc.), veuillez consulter à ce sujet notre brochure : « Comment trouver un emploi en France ? – Frontaliers Grand Est  », ainsi que notre rubrique: Candidater en France – Frontaliers Grand Est

Pour trouver un emploi étudiant au Luxembourg, les étudiants peuvent consulter les offres d’emploi et déposer leur CV sur les sites dédiés de recherche d’emploi :

Les sites d’emploi en ligne :

–https://www.moovijob.com
–https://lu.indeed.com/
–https://fr.jooble.org/emploi-saisonnier-etudiant/Luxembourg
–https://www.optioncarriere.lu/
–https://fr.jobs.lu/

La plateforme de l’Agence National pour l’Information des Jeunes (ANIJ) :

–https://www.jugendinfo.lu/emploi/

Les agences d’intérims recensent également des emplois d’été :

–https://www.adecco.com/en-lu
–http://www.luxinterim.lu/
–https://manpower.lu/
–https://www.myjobest.eu/

Par ailleurs, les réseaux sociaux peuvent également vous aider dans votre recherche d’emploi. LinkedIn, par exemple, constitue une plateforme particulièrement efficace, tout comme Facebook via les groupes dédiés aux offres d’emploi et aux jobs étudiants. Pour bénéficier d’informations relatives à votre candidature (formalisme du CV, lettre de motivation, etc.), veuillez consulter à ce sujet notre page : Trouver un emploi au Luxembourg : guide pour les frontaliers

Pour trouver un emploi étudiant en Belgique, les étudiants peuvent consulter les offres d’emploi et déposer leur CV sur les sites dédiés de recherche d’emploi :

Portails de recherche d’emploi pour les étudiants :

–https://www.forumjobs.be/fr
–https://ijbxl.be/travail-stage-chez-ij-bxl/
–https://www.student.be/fr/
–https://www.studentatwork.be/fr/index.html

Les agences d’intérims proposent également des emplois spécifiques pour les étudiants :

–https://www.adecco.com/fr-be/candidat/etudiants-et-diplomes
–https://www.randstad.be/fr/candidats/etudiants/
–https://www.startpeople.be/fr

Pour bénéficier d’informations relatives à votre candidature (formalisme du CV, lettre de motivation, etc.), veuillez consulter à ce sujet notre page : Candidater en Belgique – Frontaliers Grand Est

Pour trouver un emploi étudiant en Allemagne, les candidats peuvent consulter les offres d’emploi et déposer leur CV sur les sites dédiés de recherche d’emploi :

Portails de recherche d’emploi pour les étudiants :

–https://www.jobmensa.de/
–https://www.studentjob.de/
–https://www.jobruf.de/studentenjobs.html
–https://www.mein-studium-karriere.de/

Portails généralistes de recherche d’emploi :

–https://www.stepstone.de/
–https://www.monster.com/de/
–https://www.jobware.de/

Attention : l’allemand est la langue de travail. Une bonne maîtrise de l’allemand est donc nécessaire pour exercer un emploi étudiant dans ce pays.

Pour bénéficier d’informations relatives à votre candidature (formalisme du CV, lettre de motivation, etc.), veuillez consulter à ce sujet notre brochure : « Comment trouver un emploi en Allemagne ? » , ainsi que notre rubrique : « Candidater en Allemagne Frontaliers Grand Est ».

Conditions de forme du contrat à temps partiel	Le contrat à temps partiel doit être constaté par écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard début de l’exécution du contrat.
Mentions obligatoires	1) Le régime de travail à temps partiel convenu (durée de travail hebdomadaire) 2) L’horaire de travail convenu (fixe les jours et les heures où les prestations de travail sont fournies) -> Ce qui figurera précisément dans le contrat de travail, dépendra du choix des parties pour un horaire fixe ou variable. N.B : les horaires du travailleur doivent toujours être publiés. Sanctions : en l’absence d’écrit conforme : le travailleur peut choisir le régime et l’horaire les plus favorables parmi ceux pratiqués dans l’entreprise.
Durée minimale hebdomadaire de travail	– Minimum : 1/3 du temps plein applicable (règle du « tiers temps »), en se référant à la durée du travail applicable dans le même secteur. – Dérogations possibles : arrêté royal ou CCT – En cas de non-respect : salaire dû sur une base minimale.
Priorité pour l’obtention d’un autre emploi	Les travailleurs à temps partiel ont une priorité pour les postes vacants, sous conditions. En cas de non-respect : l’employeur est redevable d’une cotisation de responsabilisation.
Principe de non-discrimination	Les travailleurs à temps partiel doivent être traités à égalité avec leurs collègues à temps plein, en ce qui concerne les conditions d’emploi.

Conditions de forme du contrat	L’employeur doit établir un contrat de travail écrit, rédigé selon les formes prévues (CDI ou CDD)
Mentions obligatoires	– Durée hebdomadaire convenue entre les parties – Répartitions des jours et horaires de travail – Limites et conditions en cas d’heures supplémentaires – Rémunération proportionnelle au temps de travail – Flexibilité du temps de travail – Ajouts des mentions obligatoires propres au CDD N.B : toute modification du contrat de travail est soumise aux mêmes règles que tout contrat de travail
Période d’essai	– Possibilité d’en avoir une aux conditions identiques à celles fixées pour un travailleur à temps plein
Durée du travail et organisation	– Principe : inférieur à la durée fixée par l’entreprise – Dépassements possibles sous conditions : Limite hebdomadaire calculée sur une période de référence de 4 semaines, ne dépasse pas la durée de travail hebdomadaire fixé au contrat Dépassement de 20% maximum/ jour/semaine – Heures supplémentaires : Commun accord Heures au-delà de la limite légale ou contractuelles Ne doit pas dépasser le temps plein de l’entreprise Droit à une majoration de salaire
Droits des salariés	– Les travailleurs à temps partiel doivent être traités à égalité avec leurs collègues à temps plein en ce qui concerne les conditions d’emploi.

Conditions de forme du contrat	L’employeur doit établir un contrat de travail écrit, rédigé selon les formes prévues (CDI ou CDD)
Mentions obligatoires	– Rémunération calculée proportionnellement à la durée de travail (sauf disposition conventionnelle plus favorables) – Qualification du salarié – Durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue – Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois – Les limites dans lesquelles les heures complémentaires peuvent être exercées – Communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée – Les cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée et le motif de cette modification
Durée minimale hebdomadaire de travail et organisation	– La durée minimale de travail est fixée par des dispositions conventionnelles (convention collective, accord d’entreprise, accord collectif etc.) – En l’absence de dispositions conventionnelles, la durée minimale est de : Soit 24 heures par semaine Soit 104 heures par mois pour une durée de travail sur une période supérieure à la semaine -Une disposition conventionnelle peut prévoir une durée minimale inférieure à 24 heures par semaine : Selon la mise en œuvre d’horaires réguliers dans l’entreprise Soit selon la possibilité pour le salarié de cumuler plusieurs activités Soit selon les horaires de travail du salarié, sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes – Heures complémentaires : Dans la limite d’1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat Si une disposition conventionnelle le prévoit, peuvent être portées jusqu’à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle Majoration de salaire de 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite d’1/10e de la durée de travail fixé au contrat Majoration de 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e – Droit de refus du salarié : S’il est informé moins de 3 jours avant Ou si les heures complémentaires sont supérieures à la limite fixée par le contrat de travail.
Période d’essai	Elle n’est pas obligatoire Si elle est incluse, sa durée est la même que celle prévue pour un CDI à temps plein : – Employés/ouvriers : 2 mois – Agents de maîtrise/techniciens : 3 mois – Cadre : 6 mois Possibilité de renouvellement
Droits des salariés	Les travailleurs à temps partiel doivent être traités à égalité avec leurs collègues à temps plein en ce qui concerne les conditions d’emploi.

En Suisse, l’article 319 du Code des obligations définit le contrat de travail individuel à temps partiel, comme un contrat dans lequel le travailleur s’engage à travailler régulièrement au service de l’employeur, par heures, demi-journées ou journées, avec un taux d’occupation inférieur à celui d’un emploi à temps plein dans la même entreprise.

Conditions de forme du contrat	L’employeur doit établir un contrat écrit
Mentions obligatoires	– Durée hebdomadaire, fixe convenue entre les parties, ou variable en fonction des besoins de l’employeur – Réduction du nombre d’heures effectives, + répartition en pourcentage : par exemple 50% ou 80% – Limites et conditions en cas d’heures supplémentaires – Rémunération proportionnelle à la durée de travail – Modalités de congés
Durée du travail et organisation	– Durée maximale hebdomadaire (souvent autour de 45 à 50 heures selon le secteur) – Heures complémentaires :   Heures travaillées au-delà de celles prévues dans votre contrat, mais inférieures à la durée fixée pour les employés à temps plein dans l’entreprise Droit à une majoration de salaire ou à une compensation par du temps de repos, selon ce qui est prévu au contrat ou dans la convention collective
Droits des salariés	– Les travailleurs à temps partiel doivent être traités à égalité avec leurs collègues à temps plein en ce qui concerne les conditions d’emploi (protection contre le licenciement abusif et la discrimination, avantages sociaux etc.)

Un travailleur à temps partiel est un travailleur dont la durée hebdomadaire de travail normale, est inférieure à celle d’un travailleur à temps plein. Si un temps de travail hebdomadaire régulier n’a pas été convenu, un travailleur est considéré comme étant employé à temps partiel, si son temps de travail régulier est inférieur à celui d’un travailleur à temps plein, comparable en moyenne sur une période d’emploi allant jusqu’à 1 an.

Conditions de forme du contrat	L’employeur doit établir un contrat écrit
Mentions obligatoires	– Répartition des horaires : d’un commun accord – Limites et conditions en cas d’heures supplémentaires -Rémunération proportionnelle à la durée de travailModalités de congés
Durée du travail et organisation	– Réduction non limitée du temps de travail : répartition du temps de travail en fonction des souhaits du travailleur, sauf si des raisons opérationnelles s’y opposent (par exemple : nuisance de manière significative à l’organisation, coûts démesurés etc) + accord de l’employeur   – Si le travailleur a une relation de travail de plus de 6 mois, il peut demander une réduction de son temps de travail pour une période déterminer à l’avance (au moins 1 an) – Heures complémentaires :   Heures travaillées au-delà de celles prévues dans votre contrat mais inférieur à la durée fixée pour les employés à temps plein dans l’entreprise Droit à une majoration de salaire
Droits des salariés	– Les travailleurs à temps partiel doivent être traités à égalité avec leurs collègues à temps plein en ce qui concerne les conditions d’emploi, à moins que des raisons objectives ne justifient un traitement différent (protection contre le licenciement abusif et la discrimination tec.) – Le travailleur doit pouvoir participer à des mesures de formation initiale et continue visant à promouvoir son développement professionnel, sauf en cas de raisons d’urgence de l’entreprise.

Dans le formulaire 2047, la section 1 doit comporter :

• Le nom du déclarant ;
• Le pays d’origine des revenus : ici le Luxembourg ;
• La nature du revenu (privé/public) : à titre informatif, les pensions versées par la CNAP au titre d’une activité professionnelle exercée dans le secteur privé sont des pensions de nature publique (une pension de nature privée constitue un revenu qui n’est pas versé par une institution étatique mais qui relève d’une initiative personnelle ou d’un contrat privé comme le 3^ème pilier notamment)
• Le montant du revenu : après déduction des seules cotisations sociales.

Pour les salaires, il ne faut pas déduire les frais d’obtention à 540 euros ni l’impôt luxembourgeois déjà payé.

Concernant les pensions, il ne faut pas déduire le crédit d’impôt pour pensionné bonifié ni l’impôt luxembourgeois déjà payé.

Les revenus doivent être reportés une seconde fois dans la partie 6 du formulaire 2047, intitulée « revenus imposables ouvrant droit à un crédit d’impôt égal à l’impôt français ».

Le montant à indiquer correspond aux revenus luxembourgeois après déduction des cotisations sociales :

Les montants déclarés au sein du formulaire 2047 doivent ensuite être reportés dans le formulaire 2042.

Les salaires luxembourgeois sont à indiquer en cases 1AF ou 1BF selon le titulaire des revenus.

En cas de télétravail et de dépassement du seuil des 34 jours, le montant correspondant doit être reporté case 1AG ou 1BG selon le titulaire de revenus.

Les pensions luxembourgeoises sont à indiquer en cases 1AL ou 1BL, selon le titulaire :

Le montant total des revenus concernés doit enfin être reporté en case 8TK du formulaire 2042. Ce report permet l’application du crédit d’impôt correspondant :

Pour un temps plein de 35 heures, le SMIC mensuel brut s’élève à 1 823,03 euros, tandis que le SMIC mensuel net est estimé à 1 443,11 € au 1er janvier 2026.

Toutefois, pour obtenir une estimation indicative de votre salaire net, il est recommandé d’utiliser un simulateur officiel : Simulateur – Calcul du salaire brut/net – Code du travail numérique.

NB :  les résultats sont donnés à titre indicatif et ne remplacent pas un calcul précis sur bulletin de paie.

Veuillez consulter notre page pour obtenir plus d’informations : Rémunération en France et salaire minimum (SMIC).

Le salaire social minimum (SSM) au Luxembourg varie en fonction notamment du statut de qualification du salarié :

• pour un travailleur non qualifié âgé de 18 ans ou plus, le salaire social minimum brut mensuel à temps plein est de 2 703,74 € ;
• pour un travailleur qualifié, le salaire social minimum brut mensuel à temps plein est de 3 244,48 €.

Pour faire une estimation précise et personnalisée de votre salaire net à partir de votre brut, vous pouvez utiliser le simulateur officiel développé par BDO Luxembourg. Il vous donnera une estimation fiable de votre salaire net mensuel ainsi qu’un aperçu des cotisations et impôts prélevés : https://calcsal.bdo.lu/WebCalculSimulation/simuIntro.aspx.

Pour de plus amples détails, veuillez prendre connaissance de notre page : Salaire minimum Luxembourg (SSM – SMIC) – Frontaliers Grand Est.

Depuis le 1er janvier 2026, le salaire minimum en Allemagne s’élève à 13,90 € brut par heure.

Afin d’obtenir une estimation précise et personnalisée de votre salaire net à partir du brut, nous vous recommandons d’utiliser le simulateur officiel suivant : Lohn- und Einkommensteuerrechner:Startseite

Pour obtenir plus d’informations, je vous recommande de consulter cette page : Salaire minimum en Allemagne et éléments de rémunération.

Le montant du RMMMG varie selon l’âge du travailleur salarié. Au 1er avril 2026 il est, pour tous les salariés de plus de 18 ans, de minimum 2 189,81 € bruts par mois.

Pour obtenir le salaire net, c’est-à-dire le montant effectivement perçu par le travailleur, il convient de déduire du salaire brut les cotisations sociales personnelles ainsi que le précompte professionnel.

Les cotisations sociales, fixées à 13,07 % dans le secteur privé et versées à l’ONSS, financent la sécurité sociale (pensions, soins de santé, etc). Le précompte professionnel constitue une avance sur l’impôt, calculée sur le salaire après déduction des cotisations sociales et variant selon la situation personnelle du travailleur.

À ce jour, les administrations belges ne mettent pas à disposition des salariés de simulateur officiel permettant de convertir directement un salaire brut en salaire net.

Si vous souhaitez obtenir plus d’informations, je vous invite à consulter notre page : Rémunération et Salaires en Belgique – Frontaliers Grand Est.

Une réforme a récemment été adoptée en Allemagne : le Mutterschutzanpassungsgesetz (loi d’adaptation de la protection de la maternité). Elle est entrée en vigueur le 1er juin 2025.

Depuis le 1er juin 2025,des périodes de protection maternité échelonnées après une fausse couche ont été mises en place. À partir de la 13^ème semaine de grossesse, deux semaines de protection sont accordées. À partir de la 17^ème semaine, six semaines. À partir de la 20^ème semaine, jusqu’à huit semaines. Elle n’est plus obligée de se faire arrêter par un médecin pour bénéficier d’une protection.

Le droit à ce congé est optionnel : la femme peut s’y opposer et choisir de continuer à travailler en s’y déclarant expressément prête.

La réforme précise également que la durée de la protection maternité en cas de mort-né (à partir de la 24^ème semaine) est fixée à 8 semaines. Les femmes salariées et indépendantes affiliées à une caisse d’assurance maladie légale sont couvertes ; en revanche, les indépendantes en assurance privée restent provisoirement exclues du dispositif, et une réforme complémentaire est envisagée à leur égard.

Pour les fausses couches survenant avant la fin de la 12^ème semaine de grossesse, la protection contre le licenciement liée à la grossesse cesse avec la fausse couche, comme auparavant.

La protection légale contre le licenciement pour motif lié à la grossesse cesse en cas de fausse couche survenant avant le 180^ème jour de grossesse (soit environ 25-26 semaines). Seule la naissance d’un enfant mort-né après 180 jours de grossesse déclenche la protection maternité habituelle.

Ainsi, pour la très grande majorité des fausses couches, il n’existe pas en Belgique de protection spécifique contre le licenciement liée à la fausse couche en tant que telle. La salariée reste couverte uniquement par les protections générales contre la discrimination (notamment la législation anti-discrimination et l’interdiction de licencier pour des raisons liées à l’état de santé).

Les salariées en incapacité de travail ont droit à 30 jours de congé maladie payé à 100 % du salaire par l’employeur (pour les employés). Après ce délai, c’est la mutualité qui prend le relais. Les conventions collectives sectorielles peuvent prévoir des droits supplémentaires. La protection générale contre la discrimination fondée sur l’état de santé reste applicable.

La France dispose du dispositif le plus élaboré, issu principalement de deux lois : la loi du 7 juillet 2023 (dite « loi fausse couche ») et la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024.

Depuis le 1^er janvier 2024, en cas d’interruption spontanée de grossesse, il est possible de bénéficier d’un arrêt de travail pour maladie sans application du délai de carence. Depuis le 1^er juillet de cette même année, c’est aussi le cas en cas d’interruption de grossesse pratiquée pour motif médical. L’indemnisation de l’Assurance Maladie court donc dès le 1^erjour d’arrêt.

Cette mesure s’applique aux salariées du secteur privé, aux agentes publiques et aux professionnelles libérales, sous réserve des conditions d’ouverture de droit.

Le médecin ou la sage-femme doit prescrire l’arrêt via un formulaire papier spécifique (distinct des arrêts maladie ordinaires). La durée de l’arrêt est laissée à l’appréciation du praticien en fonction de la situation personnelle.

Par ailleurs, est interdite la rupture du contrat de travail pendant les 10 semaines suivant une fausse couche médicalement constatée survenue entre la 14^ème et la 21^ème semaine d’aménorrhée incluses. Les seules exceptions sont la faute grave de la salariée ou l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse.

Pour les fausses couches survenues après la 22^ème semaine d’aménorrhée (qui constituent juridiquement un accouchement), la salariée bénéficie du congé maternité et de la protection contre le licenciement pendant toute sa durée (16 semaines).

En l’absence de loi spécifique, la fausse couche est traitée au Luxembourg comme une incapacité de travail ordinaire. Le système luxembourgeois prévoit que l’employeur rémunère le salarié en incapacité de travail, la CNS (Caisse Nationale de Santé) prenant le relais lorsque le seuil de 77 jours d’incapacité au cours des 18 mois précédents est atteint. Il faut pour cela un arrêt de travail prescrit par un médecin.

Il n’existe pas au Luxembourg de délai de carence supprimé, ni de protection spécifique contre le licenciement liée à une fausse couche précoce (avant 22 semaines). Les protections générales contre la discrimination restent applicables, ainsi que les protections liées à la grossesse reconnue.

Lorsque l’accouchement d’un enfant mort-né intervient après 22 semaines de grossesse, il est juridiquement assimilé à un accouchement, ouvrant droit au congé de maternité complet, soit 20 semaines, la période postnatale étant maintenue même en cas de décès à la naissance. La salariée bénéficie également de la protection contre le licenciement dès le début de la grossesse médicalement constatée et jusqu’à 12 semaines après l’accouchement.

La Suisse ne dispose pas à ce jour d’une législation spécifique à la fausse couche en droit du travail. La protection repose sur les dispositifs généraux du Code des obligations (CO).

L’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail pendant toute la grossesse et les 16 semaines qui suivent l’accouchement. Selon la doctrine, l’accouchement déclenche cette protection lorsque la mère accouche d’un enfant viable ou lorsque la grossesse a duré au moins 23 semaines. En deçà de ce seuil, il n’y a pas de protection maternité spécifique liée à l’événement en lui-même.

En cas de fausse couche donnant lieu à une incapacité de travail, la salariée est protégée contre le licenciement par les délais de protection de l’article 336c CO liés à la maladie : 30 jours au cours de la 1re année de service, 90 jours de la 2e à la 5e année de service, et 180 jours à partir de la 6e année de service.

En vertu du Code des obligations, si l’employée est en incapacité de travail sans faute de sa part, elle a droit au maintien de son salaire. La durée de ce maintien dépend des années de service. La preuve est apportée par la remise d’un certificat médical. La majorité des employeurs suisses souscrivent une assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie qui garantit généralement 80 % du salaire pendant 720 jours.

Allocation maternité : Si le bébé est mort-né ou s’il y a fausse couche, l’employée ne reçoit les indemnités pour perte de gain (allocation de maternité) que si la grossesse a duré un certain temps. En pratique, le droit à l’allocation de maternité fédérale (80 % du revenu, max. CHF 220/jour, durée 14 semaines) est conditionné à un accouchement au sens juridique du terme (enfant viable ou grossesse d’au moins 23 semaines).

Si vous rencontrez un désaccord professionnel avec votre employeur (salaire impayé, licenciement contesté, conditions de travail, etc.), vous avez la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes, qui est la juridiction compétente pour trancher les litiges entre salariés et employeurs.

Toutefois, avant d’arriver à une telle mesure, il est souhaitable de tenter de trouver une solution à l’amiable, ce qui peut s’avérer plus rapide et moins contraignant pour les deux parties.

Quel conseil de prud’hommes saisir ?

Vous pouvez vous adresser au conseil de prud’hommes de l’un des lieux suivants, selon votre situation :

• le lieu où vous exercez votre travail ;
• le lieu où votre contrat de travail a été signé ;
• le siège social de votre entreprise.

Attention aux délais de prescription !

Selon la nature de votre litige, vous ne disposez pas du même délai pour agir. Passé ce délai, votre recours ne sera plus recevable :

• Salaires impayés : 3 ans pour agir ;
• Rupture du contrat de travail (licenciement, démission contestée, etc.) : 12 mois ;
• Exécution du contrat de travail (conditions de travail, clauses du contrat, etc.) : 2 ans ;
• Harcèlement ou discrimination : 5 ans.

En cas de conflit en matière de contrat de travail avec votre employeur, vous pouvez porter votre litige devant le tribunal de travail luxembourgeois.

Toutefois, avant d’arriver à une telle mesure, il est souhaitable de tenter une négociation.

Quel tribunal de travail saisir ?

Le tribunal compétent est déterminé en fonction de votre lieu de travail :

• Si votre lieu de travail est fixe, vous dépendez du tribunal de ce lieu ;
• S’il s’étend sur plusieurs juridictions, c’est celle de votre lieu de travail principal qui s’applique ;
• S’il couvre l’ensemble du territoire luxembourgeois, le tribunal de Luxembourg est compétent.

Pour connaître le tribunal compétent, je vous invite à consulter cette page dédiée : Répertoire des localités – Aides et informations – La Justice – Luxembourg

Attention aux délais de prescription !

Pour contester notamment une rupture de contrat de travail ou réclamer le paiement d’une rémunération de toute nature, vous disposez d’un délai de 3 mois pour agir. Passé ce délai, votre recours ne sera plus recevable.

En cas de conflit avec votre employeur en matière de contrat de travail, vous devez porter votre litige devant le Tribunal du travail allemand (Arbeitsgericht). 

Toutefois, avant d’arriver à une telle mesure, il est souhaitable de tenter une conciliation en saisissant, dans la semaine qui suit le licenciement, le Conseil d’entreprise.

Quel tribunal de travail saisir ?

Le tribunal du travail compétent est celui du district où se situe le domicile ou le siège de l’employeur. Le tribunal du district où l’employé exerce habituellement son travail est également compétent.

Attention aux délais de prescription !

Selon la nature de votre litige, les délais pour agir diffèrent. Passé ce délai, votre recours ne pourra plus être examiné.

À titre d’exemple :

• Rémunérations impayées en Allemagne : délai de prescription de 3 ans.
• Rupture du contrat : le salarié dispose de 3 semaines à compter de la réception de la notification écrite du licenciement pour saisir le tribunal du travail.

En cas de conflit avec votre employeur relatif au contrat de travail, il est possible de porter le litige devant le Tribunal du Travail compétent.

Toutefois, avant d’arriver à une telle mesure, il peut être préférable de tenter une conciliation.

Quel tribunal saisir ?

Le litige doit être porté devant le Tribunal du Travail de l’arrondissement où se situe votre lieu d’activité.
La Belgique compte au total 9 tribunaux du travail :

• Anvers
• Gand
• Louvain
• Bruxelles (néerlandophone)
• Bruxelles (francophone)
• Eupen
• Liège
• Brabant wallon
• Hainaut

Attention aux délais de prescription !

Selon la nature de votre litige, les délais pour agir diffèrent. Passé ce délai, votre recours ne sera plus recevable :

• Exécution du contrat (salaires impayés, non-respect d’une clause contractuelle, etc.) : 5 ans à compter du fait générateur ;
• Après la fin du contrat (contestations de licenciement, démission, etc.) : 1 an à compter de la cessation du contrat, ce délai prévalant sur le précédent ;
• Indemnité de congé non payée : 1 an à compter du dernier paiement effectué par l’employeur.

Les litiges relevant du droit du travail sont traités par les tribunaux civils cantonaux, et plus précisément les tribunaux de prud’hommes.

Quel tribunal de prud’homme saisir ?

Le tribunal compétent est généralement celui du domicile du défendeur ou du lieu habituel de travail du salarié.

Toutefois, avant d’arriver à une telle mesure, il peut être préférable de tenter une conciliation.

Attention aux délais de prescription !

Les délais pour agir varient selon la nature du litige et, une fois expirés, toute action devient irrecevable. À titre d’exemple, les créances salariales se prescrivent en principe par 5 ans, tandis que d’autres actions peuvent notamment être soumises à un délai de 10 ans.

1- Post Luxembourg (Degré de Séduction = 4,79)

2- Administration de la Navigation Aérienne (4,78)

3- Abalone Luxembourg (4,77)

4- ICN Business School (4,76)

5- Armée luxembourgeoise (4,71)

6- Manpower Luxembourg (4,69)

7- SERVIOR (4,67)

8- Centre Hospitalier Neuro-Psychiatrique (CHNP) (4,66)

9- NSI Luxembourg PSF (4,65)

10- Arhis HR Solutions (4,64)

11- lux-Airport (4,63)

12- CJF Lëtzebuerg (4,62)

13- Veolia Luxembourg (4,61)

14- Verbandskëscht (4,60)

15- Adecco (4,59)

16- Fanuc Europe Corporation (4,58)

17- Compass (4,57)

18- Corps grand-ducal d’incendie et de secours (CGDIS) (4,56)

19- Synergie (4,54)

20- CFL – Société Nationale des Chemins de Fer Luxembourgeois (4,53)

Les contribuables peuvent procéder au dépôt de leur déclaration :

• Via l’assistant électronique de la plateforme MyGuichet.lu ;
• Via le PDF déposé sur MyGuichet.lu ;
• Ou, à défaut, au moyen des formulaires papier mis à disposition par l’administration.

L’ACD encourage l’utilisation de l’assistant électronique, qui permet une déclaration simplifiée grâce au préremplissage, à des vérifications intégrées et à un accompagnement pas à pas, tout en réduisant les informations à saisir lors des déclarations suivantes.

Les formulaires sont disponibles ici : https://impotsdirects.public.lu/fr/formulaires/pers_physiques.html

Dans le cadre de la campagne fiscale, l’ACD organise du 18 au 22 mai 2026 une opération d’information sur le terrain intitulée « 123easy ! Semaine de l’impôt ». Des équipes seront présentes, notamment à Esch-Belval et à Luxembourg-Ville, pour rencontrer les contribuables et répondre à leurs questions.

Ces rencontres constituent une opportunité pour les travailleurs frontaliers d’obtenir une aide pratique et des réponses adaptées à leur situation.

Pour plus d’informations, vous pouvez consulter le site officiel de l’ACD : https://impotsdirects.public.lu/fr/archive/Actualites/actu26032026.html#:~:text=Du%2018%20au%2023%20mai,nous%20r%C3%A9pondons%20%C3%A0%20vos%20questions%20%C2%BB.