Mise à jour : 06/03/2024
Forme de votre contrat de travail
Le contrat de remplacement est utilisé afin de remplacer temporairement un travailleur dont l’exécution du contrat est suspendue en raison d’une maladie, d’un congé, etc.
Il ne peut jamais être conclu afin de remplacer un salarié gréviste, un salarié dont le contrat est suspendu du fait d’intempéries ou d’une cause économique ou encore en cas de grève ou de lock-out (grève patronale).
Le contrat doit obligatoirement être étabil par écrit et transmis (avec signature des deux parties) au salarié au plus tard le jour de son entrée en service. A défaut, le contrat est réputé conclu à durée indéterminée.
Le contrat de travail doit être rédigé dans la langue de la région où se situe le siège d’exploitation de votre entreprise (français en Wallonie, néerlandais en Flandre, en allemand dans la communauté germanophone et en néerlandais ou en français dans la région bruxelloise).
Outre les mentions obligatoires qui sont les mêmes que pour le CDI, le contrat de remplacement doit mentionner :
- le motif du remplacement,
- l’identité du travailleur remplacé,
- les modalités de l’engagement (durée du contrat et modalité de rupture).
Le contrat peut prévoir les modalités d’un éventuel licenciement, notamment les délais de préavis qui seraient appliqués. Le contrat de remplacement peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
La période d’essai de votre contrat de travail
Le contrat de remplacement ne peut plus contenir de clause d’essai depuis le 1er janvier 2014.
La durée du contrat de remplacement
Le contrat de remplacement est en principe un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée.
La durée totale du contrat de remplacement (y compris les éventuels contrats successifs) ne peut pas dépasser 2 ans. Cette durée maximale ne joue cependant pas lorsque le salarié remplacé bénéficie d’un crédit temps ou d’une interruption de carrière professionnelle.
La démission, le décès, le licenciement du salarié remplacé entraîne en principe la résiliation du contrat de remplacement.
Le cas de contrats de remplacement successifs
Contrairement au CDD ou au Contrat conclu pour un travail nettement défini, l’employeur peut proposer au travailleur des contrats de remplacement successifs, pour autant que la durée totale de ceux-ci ne soit pas supérieure à 2 ans (que la cause soit identique ou non). Le travailleur peut ainsi être admis à remplacer successivement plusieurs salariés.
La cessation du contrat de remplacement
- Si le contrat de remplacement a été conclu pour une durée déterminée : le contrat de remplacement prend fin de plein droit au terme fixé dans le contrat. Si l’employeur ou le travailleur décide de mettre fin au contrat de travail avant l’arrivée du terme initialement convenu, celui qui est à l’origine de la rupture devra respecter les règles de rupture du CDD; à défaut de motif grave, la rupture du contrat de remplacement entraîne le versement d’une indemnité dont le montant est égal au délai restant (dans la limite toutefois du double d’une indemnité de préavis ordinaire).
- Si le contrat de remplacement a été conclu pour une durée indéterminée: le contrat cesse de plein droit au retour du travailleur remplacé. Il est possible que le contrat contienne une clause dérogatoire de préavis ; dans ce cas les délais de préavis que doit effectuer le travailleur peuvent être raccourcis voire supprimés. Une telle clause peut être utilisée par l’employeur au retour du salarié remplacé. Mais si le contrat est rompu avant (par le travailleur ou par l’employeur pour une autre raison que le retour du travailleur remplacé ou la rupture de son contrat de travail), les délais normaux de préavis doivent être respectés.