Droit du travail
Contrat de travail

Le droit du travail belge comporte de nombreuses spécificités, que ce soit en matière de rémunération, temps de travail ou préavis à respecter.

Vous trouverez dans cette rubrique les informations utiles sur les différents contrats que vous pourrez signer en Belgique, leur durée, contenu, etc.

Contrat à durée déterminée (CDD)

Mise à jour : 13/07/2021

Forme de votre contrat de travail

Votre contrat doit obligatoirement être établi par écrit et signé par les deux parties en double exemplaire. Ce contrat doit être établit au plus tard au jour où vous débutez l’exécution de votre contrat.

Votre contrat de travail est rédigé dans la langue de la région où se situe le siège d’exploitation de votre entreprise (en français en Wallonie, en néerlandais en Flandre, en allemand dans la communauté germanophone et en néerlandais ou en français dans la région bruxelloise).

Outre les mentions obligatoires qui sont les mêmes que pour le CDI, votre contrat à durée déterminée doit mentionner :

  • la raison pour laquelle le contrat a été conclu,
  • la date de fin de contrat.

La période d’essai de votre contrat de travail

Votre CDD ne peut plus contenir une clause d’essai depuis le 1er janvier 2014.

La durée de votre CDD

Votre contrat est conclu pour une durée dont le terme a été fixé par l’employeur et le salarié lors de sa conclusion. La seule limite concernant la durée du CDD, est que le contrat ne peut être conclu à vie.

Le cas de CDD successifs

Le principe est que votre employeur ne peut pas vous proposer des CDD successifs à moins qu’il ne prouve que cette succession de contrats se justifie par la nature du travail, ou encore lorsque des raisons légitimes existent ; à défaut une requalification de votre contrat en CDI est possible. Ils ne peuvent en aucun cas avoir pour but d’empêcher le travailleur de pouvoir bénéficier de l’indemnité normale de préavis qui existe lors de la conclusion d’un CDI.

Des CDD successifs peuvent également se justifier si la nature du travail et les fonctions qui vous sont confiées sont fondamentalement différentes d’un contrat à l’autre.

Néanmoins, votre employeur peut déroger au principe d’interdiction de CDD successifs si certaines conditions sont respectées :

  • 4 CDD successifs pour autant que la durée totale ne dépasse pas 2 ans et que la durée de chaque CDD soit supérieure à 3 mois.
  • après autorisation obtenue auprès de la Direction Générale Contrôle des lois sociales, de 6 CDD successifs pour autant que la durée totale des contrats ne dépasse pas 3 ans, et que la durée de chaque CDD soit d’au moins 6 mois.

Si les CDD successifs sont très encadrés, la succession de CDD ne l’est pas : 

La différence tient à la notion d’interruption :

  • si l’interruption est attribuable à l’employeur, il y a contrats successifs
  • alors que si l’interruption est attribuable au salarié, il y a succession de CDD (ce qui est autorisé sans l’encadrement contraignant des contrats successifs)

La fin du CDD

Votre CDD prend fin de plein droit à l’arrivée du terme inscrit dans votre contrat.

Le salarié n’a droit à aucune indemnité et il n’y a pas de prime de précarité versée à l’échéance du terme.

Le CDD ne peut être résilié avant son terme prévu (par l’employeur ou par le salarié) que pour un motif grave. Dans ce cas, la résiliation est faite avec effet immédiat (sans préavis).

Vous ne pouvez mettre fin à votre CDD avant son terme que si vous estimez que votre employeur est en faute à votre égard (= rupture aux torts de l’employeur) : non-paiement ou modification des salaires, harcèlement.

Toutefois, depuis le 1er janvier 2014, en cas de rupture d’un CDD, il faut distinguer 2 périodes :

  • La 1ère période du contrat : première moitié du contrat limitée à 6 mois, au cours de laquelle chaque partie peut rompre unilatéralement le contrat avant son terme et sans motif grave en notifiant un délai de préavis. Si le délai de préavis n’est pas respecté alors la partie qui rompt le contrat doit verser une indemnité à l’autre partie dont le montant est égal au délai restant du préavis à prester.

NB : En cas de CDD successifs, la possibilité de rompre unilatéralement le CDD moyennant un préavis est limité au 1er contrat de la chaine. A défaut, la partie qui rompt le CDD autre que le 1er doit verser une indemnité à l’autre.

  • La 2nde période du contrat : seconde moitié du contrat restant à prester jusqu’au terme prévu, au cours de laquelle le CDD ne peut plus être rompu avant le terme sans motif grave. A défaut, la partie qui rompt le contrat doit verser une indemnité à l’autre partie dont le montant est égal au délai restant (dans la limite toutefois du double d’une indemnité de préavis ordinaire, c’est-à-dire du double de la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être appliqué si le contrat n’avait pas été conclu pour une durée déterminée mais pour une durée indéterminée).

EXEMPLE

Vous avez été engagé en CDD pour 2 mois, la possibilité de rompre le contrat unilatéralement ne vaut que pendant le 1er mois. 

Vous avez été engagé en CDD pour 2 ans, la possibilité de rompre le contrat unilatéralement ne vaut que pendant les 6 premiers mois (et non pendant la 1ère année). En effet, il convient d’appliquer le plafond.

Vous avez été engagé en CDD au 1er janvier 2016 pour une durée de 1 an. Si votre employeur rompt le contrat au 7ème mois ; vous auriez donc dû travailler encore 5 mois. L’indemnité de rupture devrait alors être de 5 mois de salaire. Cependant, si vous aviez été engagé en CDI, un licenciement intervenu au bout de 7 mois d’ancienneté aurait engendré un préavis de 6 semaines. Votre indemnité pour rupture de CDD est alors limitée au double de l’indemnité de préavis ordinaire, soit 2 X 6 semaines = 12 semaines. Si vous rompez le contrat au 7ème mois, le délai de préavis à respecter en CDI aurait été de 3 semaines, par conséquent vous ne devrez payer que 6 semaines d’indemnité (2 X 3 semaines).

En cas d’incapacité de travail du salarié (d’origine professionnelle ou non), l’employeur peut mettre fin au CDD sans préavis ni indemnité dans certains cas: 

  • sans indemnité après 7 jours d’incapacité lorsque le CDD a une durée de moins de 3 mois, à condition que la rupture intervienne après la fin de la période pendant laquelle un préavis est autorisé  (soit la première moitié du contrat).
  • avec une indemnité correspondant au solde de la rémunération qui aurait dû être versée, celle-ci est plafonnée à 3 mois de salaire après 6 mois d’incapacité lorsque le CDD a une durée de plus de 3 mois. De plus, l’employeur peut déduire de ce montant le salaire garanti payé en raison de l’incapacité de travail. 

Une rupture d’un commun accord avec votre employeur demeure possible, sans préavis ni indemnité.